Как себя вести в конфликтной ситуации: «Как вести себя в конфликтной ситуации?» – Яндекс.Кью

Содержание

Как вести себя в конфликтной ситуации на работе

Если вы проводите в офисе много времени, то сближение с коллегами и руководителями неизбежно. Обратная сторона такого тесного общения – ссоры, споры и скандалы. Одним словом, речь идёт о конфликте на работе – противоречиях, возникающих из-за разного видения ситуации.

Виды конфликтов

Конфликт тесно связан с негативными эмоциями и выходом за социальные и моральные нормы.

Самый распространённый сценарий – ссора между двумя коллегами. Однако возможна проблема между одним человеком и всем коллективом, а также работником и начальником. Чуть реже происходят разногласия между отдельными группировками, когда люди соревнуются в работе или собираются вокруг неформальных лидеров.

Разнообразие профессиональных конфликтов велико, а значит, избежать их сложно. Пять лет назад, исследование службы HeadHunter показало, что более 60% россиян хотя бы раз вступали в ссору с начальством.

Чтобы сохранять трудоспособность и стрессоустойчивость в таких условиях, нужно знать о том, как правильно вести себя в конфликтной ситуации.

Как вести себя в конфликтной ситуации

1. Признайте проблему

Если конфликт неминуем и возникшая ситуация доставляет дискомфорт, не прячьте голову в песок и не надейтесь, что всё исчезнет само собой. Установив, что противоречия реально есть, попробуйте проанализировать, какую роль играют участники конфликта в его создании. Полезно подумать, какие сторонние факторы влияют на ссору (будь то интенсивный рабочий график, давление начальства или личная неприязнь).

2. Возьмите инициативу в свои руки

Когда вы поняли масштаб проблемы и её природу, начинайте над ней работать. Не ждите, что это начнёт делать вторая сторона. Поднимите обсуждение ситуации первым, даже если сыграли в её создании неприятную для себя роль. При этом учитывайте время и место для сложного разговора.

Так, короткая переписка по электронной почте или раздражённая телефонная беседа в обеденный перерыв могут привести к ещё большему развитию конфликта. Обсудите всё обстоятельно и в спокойном месте. Личная встреча должна быть действительно личной – без посторонних людей в виде коллег-наблюдателей.

3. Не реагируйте на приманки

Во время обсуждения причины конфликта с оппонентом помните, что существуют слова, цель которых – довести вас до «горячки». Всевозможные оскорбления и дерзкие замечания только отвлекают от сути ссоры. Не поддавайтесь, дабы не терять контроль над собой и над ходом беседы. Гните свою линию и не отвечайте ударом на удар. Поймите, что любая обида со временем утихнет, а вот положительный результат от продуктивной совместной деятельности, будь то повышение зарплаты или законченный проект, станут реальным успехом.

4. Будьте дипломатичны

Если вы разозлились или расстроились, надо понимать, что у собеседника тоже есть чувства и переживания, и он достоин уважения. Даже если кажется, что он поступает ужасно, переходя на личности, не надо причинять человеку боль. Агрессивные люди ранимы, так что дерзкая шутка или убийственный аргумент могут сильнее разжечь конфликт.

Будьте корректными и дипломатичными, чтобы атмосфера скандала иссякла сама собой. Когда собеседник начал говорить, готовьтесь рассмотреть иную точку зрения. Не торопите его с выражением мыслей и не перебивайте.

Как избежать конфликта

Если столкновение отражает разные точки зрения в рамках производственного процесса, не обязательно избегать его. Подобные конфликтные ситуации проходят корректно, а главное – помогают добиться лучших рабочих результатов.

Однако, если вы сталкиваетесь с попыткой превратить локальную стычку в настоящий бытовой скандал, то воздержитесь от «грязной игры». Общение с откровенными агрессорами подрывает вашу эмоциональную и психологическую стабильность. Это негативно отразится на работе. В такой ситуации имеет смысл:

1. Промолчать

Отличный способ свернуть любую начавшуюся ссору. В этом случае вы не избегаете проблемы, а удерживаете ситуацию в рабочих рамках. Не показывайте, что слова зачинщика обидели вас. Не отвечайте оскорблениями на оскорбления. Любая эмоциональная реакция здесь (будь то защита или агрессия в адрес манипулятора) – это уже проигрыш.

2. Перенести обсуждение болезненной темы

Альтернативный вариант сохранения собственных нервов – не уклониться от ссоры, а отодвинуть её. Предложите поговорить позже под предлогом своей неготовности к обсуждению. Во-первых, вы выиграете время на осмысление ситуации, а во-вторых, страсти в голове и сердце вашего собеседника поутихнут.

3. Сменить направление разговора

Когда вы чувствуете провокации со стороны визави, вспомните, на какой рабочий результат вы ориентируетесь. Сосредоточьтесь не на оскорблениях, а на конкретных трудовых задачах. Переведите беседу в конструктивное русло, игнорируя попытки поддеть вас.

Если обсудить конкретную ситуацию не получается, сместите акцент на другую рабочую задачу. Кроме того, можно сгладить острый угол, переведя всё в безболезненную милую шутку.

4. Отказаться от отстаивания своей точки зрения

Когда конфликт вызван не принципиальными разногласиями, сделайте первый шаг и пойдите на уступки. Помните, что иногда худой мир лучше доброй ссоры. Соглашаясь на компромисс или позволяя человеку выиграть, вы никак не унижаете себя, а проявляете профессиональную гибкость.

Также избежать конфликтной ситуации помогают правила этики и элементарное уважение. Чем меньше вы критикуете человека за спиной и сплетничаете, тем меньше шансов на возникновение ссоры. По этой же причине откажитесь от фамильярного общения и соблюдайте границы чужого пространства.

Если вы заметили, что в вас накапливается недовольство по какому-то рабочему вопросу, обсудите проблему с начальством, чтобы раздражение не переросло в крупный конфликт. Наконец, имейте в виду, что многие деловые ссоры связаны с ненадлежащим исполнением обязанностей, поэтому стремитесь быть ответственным и добросовестным работником.

Как разрешить конфликт – стратегии поведения в конфликтной ситуации

Существует большое количество вербальных приёмов, которые помогут вам отразить аргументы противника, сбить его эмоциональный настрой и призвать к разуму:

1. Техника снайпера

Сделайте вид, что не расслышали ту или иную провоцирующую реплику или прямое оскорбление. Равнодушно переспросите, чтобы оппонент полностью растерялся, либо переформулировал свои слова, осознав их невежливость.

2. Разговор по душам

Эта стратегия, напрямую связанная с пониманием чувств и мыслей противника. Во время обсуждения употребляйте фразы «я тебя услышал» и «я тебя понимаю», чтобы показать, что вы отчасти на стороне оппонента и осознаёте его эмоциональное состояние. С этой же целью употребляйте местоимение «мы», демонстрируя, что вы и ваш собеседник находитесь в одной социальной группе.

3. Техника вопросов и ответов

Не стесняйтесь спрашивать, если не поняли, в чём суть конфликта. Уточните позицию и мотивацию оппонента. Мы часто думаем, что люди действуют назло, а они и не догадываются, как их поведение смотрится со стороны. Вопросительная интонация в конфликте лучше обвинительной, так как она нейтральная и подчёркивает вашу заинтересованность.

Задавайте вопросы, потому что так вы строите диалог на доверии и понимании, особенно если говорите «почему ты решил так поступить?», «извини, что ты имеешь в виду?» или «помоги мне понять ситуацию?».

4. Согласие и извинение

Если вы не готовы признать ошибки и не считаете себя неправым, начинайте контраргументы с согласия, используя конструкцию «да, но», чтобы собеседник успокаивался. Можно заменить «но» на «и», чтобы не принижать идеи и мысли оппонента.

Агрессор и жертва в равной степени отвечают за развитие конфликта. За свою роль в ссоре можно извиниться, выражая сожаление. Эти слова не означают вину, но они говорят о принятии ответственности за ситуацию. А вот чего точно не надо, так это требовать извинений от другого человека.

5. Моделирование ситуаций

Если вы видите недостатки в идеях собеседника, не говорите об этом сразу, а сделайте их гипотетическими. К примеру, фразу «твой проект не будет работать, потому что ты не учёл интересы целевой аудитории» поменяйте на гипотетический вопрос: «как мы будем продавать этот продукт, с твоей точки зрения?». Таким приёмом вы не только выражаете прямое участие в обсуждении, но и даёте шанс объясниться.

Как выйти из конфликтной ситуации

1. Найдите точки соприкосновения

Вне зависимости от того, в чём лежит суть противоречий, у людей всегда есть что-то общее. Это могут быть рабочие цели в компании, личная мотивация, возникающие эмоции или мысли. Акцентируйте внимание на близости с оппонентом. Достигнув согласия в чём-то одном, вы придёте к выгодному решению в любом вопросе.

Чтобы сгладить разногласия, откажитесь от употребления слов «никогда» или «всегда», обозначая претензию. Фраза «иногда ты совершаешь ошибки» звучит приятнее, чем «ты всегда ошибаешься».

2. Помните, что переживания не должны выдавать себя внешне

Сохранять контроль над ситуацией легче, когда вы излучаете уверенность и спокойствие: жестами, позами и мимикой. Держите спину прямой, не скрещивайте руки и ноги, не повышайте голос, речь должна быть размеренной.

Не говорите быстро и громко, потому что у вас остаётся меньше времени на обдумывание слов. Само собой, никакое физическое насилие недопустимо.

3. Привлеките третью сторону

Некоторые конфликты на работе поможет решить HR-специалист. Он назначит сотрудника для посредничества или призовёт обе стороны к конструктивному диалогу по делу.

Главное, чтобы сторонний человек не пытался подтолкнуть конфликтующих людей к конкретному решению, а давал им возможность самостоятельно найти выход из ситуации.

Читайте: Как укрепить память и улучшить мышление: 10 упражнений для ума

Как вести себя в конфликтной ситуации: стратегия поведения

Конфликт – это всегда напряженная ситуация для обеих сторон. Чтобы сохранить свое душевное здоровье и не доводить себя до стресса, рекомендуется придерживаться определенных правил в споре. Нужно обратиться к советам психологов, как вести себя в конфликтной ситуации.

Анализ ситуации

Для начала необходимо произвести анализ произошедшего и понять, какие причины могли привести к такому развитию событий. Помимо этого, вы должны осознать степень опасности, которая вам угрожает в данный момент.

Не нужно думать, что случившееся было спровоцировано только необходимостью доказать истину или сложившимися именно в этот момент обстоятельствами, так как проблема может быть намного глубже. Ваш оппонент мог затаить на вас обиду намного раньше или же копить свое недовольство долгое время, что привело к ругани между вами. Разобравшись в причинах конфликта, можно перейти к следующему шагу.

Анализ соперника

При возникновении конфликта вы должны четко осознавать, с каким человеком имеете дело.

Если он не уверен в себе, то в такой ситуации он будет стараться как можно дальше и лучше спрятаться, не отрицая при этом свою правоту и настаивая на своих принципах.
Уверенная же личность сможет дать вам отпор в словесном поединке, так как она не привыкла отступать, в том числе и от выяснения отношений.

Наиболее тяжелой ситуацией можно считать спор с чрезмерно упрямым и недалеким человеком, который в силу своего положения в обществе пытается всяческими силами навязать свою позицию лишь потому, что считает себя «хозяином жизни».
Также необходимо остерегаться конфликтов с людьми, имеющими отклонения в психике или низкий уровень интеллекта. Основными причинами, по которым вам не следует связываться с такими личностями, являются наличие агрессивного поведения и отсутствие разумного финала. Кроме этого, существует вероятность, что конфликт можете перерасти в физическое столкновение, в котором вы можете пострадать из-за неразделенного мнения.

Какую стратегию поведения выбрать

Если вы уже выявили, к какой категории можно отнести вашего оппонента, то рекомендуется перейти к подбору стиля поведения и понять, как нужно вести себя в конфликтной ситуации.

Психологи утверждают, что существует пять основных типов стратегий поведения в конфликте. Для чего нужно знать эти стратегии? Как правило, человек обычно использует одну из них – это зависит от его характера и положения в коллективе. Однако не исключено, что при определенных условиях он может применить и другую стратегию. Разрушать таким образом динамические стереотипы – значить развиваться как личность.

Уклонение от спора

Применение этой стратегии можно считать целесообразным, если у вас отсутствует время на решение проблемы. Выяснение отношений нужно отложить, поскольку ситуация должна быть более тщательно проанализирована. Ее советуют использовать для спорных вопросов с руководством. Выбор такого стиля поведения является разумным тогда, когда:

вы не видите сейчас решение проблемы}
в процессе переговоров вы начинаете сомневаться в своей правоте}
отстаивание своей точки зрения является более важным для собеседника, а не для вас}
существует нехватка времени на разрешение конфликта}
целесообразней согласиться с мнением оппонента}
вы не считаете предмет разногласий довольно серьезным}
спор может вызвать более сложные проблемы для вас}
существует вероятность ухудшения положения в связи с открытостью обсуждений.

Соперничество

Данная стратегия предполагает открытое отстаивание своей позиции. Она применима в таких ситуациях, когда решение проблемы важно для обоих участников конфликта. Не исключена вероятность проигрыша в споре. Подбор такого стиля поведения должен обуславливаться следующими обстоятельствами:

высокая важность решения проблемы именно для вас}
у вас отсутствует другой выбор}
публичность обсуждения, когда мнение окружающих является для вас небезразличным}
вы имеете большую силу или власть над человеком и уверены в исходе спора}
вы представляете собой авторитет для оппонента}
необходимо быстрое решение проблемы.

Сотрудничество

Для такого стиля поведения характерен длительный процесс разрешения возникшей ситуации, исход которого должен привести к удовлетворению обеих сторон. В данном случае необходимо участие всех спорщиков и строгий учет их интересов. Использование данной стратегии возможно при:

желании остаться с оппонентом в хороших отношениях, так как он является для вас близким человеком, другом или коллегой}
равноправии сторон}
наличии достаточного количества времени для разрешения конфликта}
необходимости в поиске обоюдовыгодного решения вопроса.

Это наиболее конструктивный вариант выхода из конфликта. В его результате появляется новый продукт, новая идея, новая команда.

Приспособление

Нередко люди сталкиваются с такими ситуациями, когда им просто необходимо пойти на уступки своему собеседнику. Такое поведение в конфликтах психологи называют приспособлением. Чтобы спор не принял более серьезный характер, вам следует принять мнение оппонента, хотя бы внешне.

Данную стратегию лучше всего выбирать тогда, когда вопрос не является для вас принципиальным. Это может быть конфликт с руководством, в котором просто жизненно необходимо уступить, если вы, конечно, не хотите усугубить свое положение. Используя такой подход, вы не только сохраните хорошие отношения с человеком, но и сможете выиграть значительное количество времени на принятии общей позиции.

Компромисс

Здесь вы сможете отстаивать свою точку зрения на проблему, что является положительным моментом. Но вам придется также признать мнение другой стороны, хоть и частично. Такая стратегия позволяет избежать серьезного развития конфликта и принятия решения, удовлетворяющего не только вас, но и вашего собеседника.

Такой способ поведения целесообразно использовать тогда, когда обе стороны являются равноправными спорщиками и выдвигают одинаково разумные аргументы в свою пользу. Если изменение вашего мнения в соответствии с потребностями оппонента является не такой серьезной проблемой, то данный способ подойдет идеально. Полученный в ходе обсуждения компромисс даст возможность получить вам хотя бы часть того, что вы хотите, а также сохранить доброжелательные отношения с соперником.

Второй этап решения спорного вопроса

Данная стадия предполагает разрешение конфликтной ситуации. Делать это необходимо в соответствии с подобранным вами стилем поведения. В данном случае вам и вашему оппоненту потребуется установить свои ограничения, которые должна будет принять каждая из сторон. На этом этапе вам придется очень быстро перестраивать свои суждения и довольно умело лавировать ситуацией.

Существует ряд правил, которым рекомендуется следовать в процессе обсуждения:

Не закрывайтесь от собеседника. Поза «руки на груди» здесь неуместна.
Не нужно пристально смотреть на оппонента, поскольку это может привести к возникновению агрессии с его стороны.
Ни в коем случае не отвечайте в том же тоне, если он является резким, так как впоследствии вы не сможете услышать собеседника, а он – вас.
Нельзя с ходу давать отрицательную оценку мнению другой стороны.
Не перебивайте. Всячески давайте понять, что вы слушаете и понимаете то, о чем вам говорят, будьте снисходительны к оппоненту.
Принимайте человека таким, какой он есть, и не принимайте на свой счет исходящую из его уст ненормативную лексику или другие ругательства. Это позволит избежать личностных столкновений.
Осуществляйте постоянный контроль над своими действиями, эмоциями, речью и мимикой. Если вы будете вести себя спокойно, то страсти смогут существенно утихнуть.
Рекомендуется показывать оппоненту свои чувства к его позиции, а не предъявлять ему сразу оценку его мнения. Такое поведение приведет к более аргументированным и развернутым ответам собеседника. Вам в обязательном порядке требуется четко понять, что имеет в виду другой участник конфликта.
Не применяйте в своей речи слова-паразиты, используйте только понятные словесные выражения для вашего собеседника, которые он с легкостью сможет разобрать. Ни в коем случае не показывайте свое интеллектуальное преимущество перед ним.
Необходимо периодически отвлекать другую сторону от спора, пусть даже на небольшое время. Такими способами можно считать необходимость сделать важный звонок, просьба к собеседнику о перемещении его в другое место комнаты, а также все, что вы посчитаете уместным в такой ситуации.

Спокойствие и уравновешенность – ваши союзники

Помимо всего прочего, вам следует подождать немного времени со своим ответом на мнение оппонента. Все его требования или фразы нужно пропускать мимо ушей, а также делать периодические паузы в разговоре.

Сразу отвечать на все вопросы участника спора совсем необязательно – лучше всего отвлечь его от этого посредством других вопросов, которые никак не соответствуют заданной теме. Это позволит вам более тщательно продумать стиль вашего поведения для разрешения конфликта.

Когда другая сторона немного успокоится и прекратит аргументировать свою позицию, вам рекомендуется оценить ее мнение, но таким образом, что бы она поняла свою значимость тоже. Здесь можно предложить внести некоторые коррективы в идею собеседника, которые помогут при решении проблемы. Выполнение данного требования при любых ситуациях оставляет безоружным самого негативно настроенного соперника.

malinochka » Как вести себя в конфликтной ситуации?

Нехватка времени, нагрузки на работе и многозадачность вызывают стресс, а тот в свою очередь приводят к конфликтам.
Споры возникают с близкими, коллегами и клиентами. К тому же клиенты тут же делятся подробностями конфликтной ситуации в соц. сетях, что негативно сказывается на репутации компании.
Любой спор можно решить с помощью переговоров.

Прежде всего, нужно помнить, что все мы разные и у каждого своя картина мира происходящего. Многие споры вызваны неуважением к картине мира другого человека.

Эмоции

Накал эмоций только повредит и разожжет пламя. Но как их контролировать?

Следует научиться их осознавать. Часто конфликт возникает из-за того, что человек удивлен и протестует против действий другого. Его поступки кажутся ему абсолютно нелогичными и противоречащими здравому рассудку. Удивление или непонимание выражается в бурной эмоциональной реакции.
Ответ на эмоциях спровоцирует развитие конфликта.

Представьте, что вы заняты делом. Ваш коллега все время, не церемонясь, отвлекает Вас вопросами. Кажется само собой разумеющимся, что нужно уважать и ценить время других людей. Но у него другая картина мира – лучше задать вопрос, чем сделать неправильно, к тому же, так быстрее.
В такие моменты конфликты вспыхивают, как пух от искры. Очень легко вспылить и сказать что-то вроде: «Я занят! Не мешай мне работать!»
Хотя можно было избежать конфликта. Достаточно было сдержанно и лаконично объяснить коллеге, что сейчас важно сосредоточиться и попросить задавать вопросы потом или все сразу.

В тех случаях, когда мы оказываемся втянутыми в конфликт против своей воли, например, с близкими, важно осознавать свои эмоции и не вовлекаться в эмоциональное состояние партнера.
В целях скорейшего решения вопроса и сохранения нервных клеток, лучше всего в обоих случаях держаться спокойно и уверенно. Так оба оппонента останутся в рамках конструктивного диалога.
К тому же спокойная реакция на возбужденное нападение оппонента может стать для него неожиданностью и смягчить. Для общения с клиентами – это один из самый подходящих вариантов реакции.

Что делать, если все же конфликта миновать не удалось?

Уточните картину мира своего оппонента. Случается, что у обоих участников одинаковое мнение по одному и тому же вопросу. А спор возникает из-за того, что они имеют смотрят на вопрос под разными углами, при этом говорят как будто об одном и том же.
Для уточнения полезно задать вопросы:
Уточни, ты говоришь о + описание своего видения?
Я правильно понимаю, что + свое понимание вопроса?
Помоги разобраться, что именно произошло?
Помоги мне понять, что мешает решить проблему?
В случаях, когда предмет спора Вам понятен с первых слов, скажите партнеру, что Вы его понимаете. Желание быть понятым – одна из причин эмоциональности в конфликте. Чтобы смягчить оппонента, используйте следующие варианты
– Я понимаю, почему ты так реагируешь…
– На твоем месте, я бы чувствовал себя точно так же…
– Согласен, ситуация неприятная…
После этого, попросите выслушать свое видение предмета спора. Предложите сравнить картину мира вашего оппонента со своими пониманием и ощущениями, связанными с проблемой.
После того, как Вы прояснили видение вопроса, предложите найти выход из сложившейся ситуации.
– Каким ты видишь решение этого вопроса?
– Что мы можем сделать? Как мы можем выйти из ситуации?
– Что я могу сделать?
Покажите плюсы в ситуации.
В результате спора, одному из его участников придется отказаться от своего мнения. Но во всем есть две стороны медали. Чтобы окончательно снять спорный вопрос, поверните угол зрения собеседника и покажите плюсы.
Дайте высказаться.
В некоторых ситуациях необходимо позволить своему оппоненту выпустить пар и выслушать его. Понять, что сейчас лучше помолчать очень просто – если Вы попытались перебить своего собеседника и, он отреагировал остро или попросил дослушать, это и есть сигнал к молчанию.
Постарайтесь не закрываться от собеседника, и действительно слушать, а не ждать с ироничным выражением лица, когда же он закончит.
После этого вернитесь к первому или второму пункту.
Откажитесь от слов и формулировок, которые провоцируют конфликт и могут задеть собеседника.
Например, слова «Ты меня обманываешь!» несут в себе обвинение. На любые обвинения в свой адрес нормальный человек обычно реагирует защитой.
Та же мысль будет звучать конструктивно в таком варианте: «Как я могу знать, что ты говоришь правду?» или «Меня смущает, что это не совпадает с тем, что говорят другие».
Бывает, что предмет конфликта совершенно не имеет ценности для одной из сторон. В этом случае не бойтесь уступить. Кто-то может возразить, что тогда собеседник будет думать, что можно и в дальнейшем пользоваться Вашей уступчивостью. По моему опыту – это не так.
«Когда ты злишься, ты еще привлекательнее». Подобные комплименты можно использовать с близкими людьми в тех случаях, когда это уместно. Комплимент будет кстати, если собеседник настроен на диалог, а не на ссору. Так же играет роль степень важности проблемного вопроса, сложившиеся отношения и другие факторы.
Отложить разговор – это способ избежать эмоциональных всплесков. За время перерыва, каждый обдумает ситуацию и может случиться так, что исчезнет повод, или кто-то признается себе, что действительно в чем-то допустил ошибку.
Этот способ уместно так же использовать в ситуациях, когда Вы заняты другими важными задачами и разговор может подождать. Разобравшись с делами, подойдите к человеку и предложите обсудить его вопрос.
Дайте возможность собеседнику сохранить достоинство. Даже если явное преимущество на Вашей стороне, спортивное уважение к противнику никто не отменял. Конечно, есть исключения, но это редкие случаи.

Не важно, удалось ли найти подходящее решение или нет, постарайтесь сохранить отношения если они того стоят. Конфликт со временем забудется, а вот неприятные эмоции, которые оба получили в результате, останутся в памяти надолго.
Приятных собеседников и продуктивных разговоров!

Как вести себя в конфликтной ситуации

Конфликты на работе это совсем не редкость. В РЖД конфликтные ситуации происходят практически ежедневно. Это и не удивительно, коллектив большой, работа нервная. Как вести себя в конфликтной ситуации расскажет наша статья.

У каждого человека есть свое личное понимание и отношение к жизненным ситуациям. Когда люди в этих вопросах проявляют друг к другу терпение, мудрость, уважение, конфликты не случаются. А вот резкое столкновение позиций или суждений порождает спор, который напоминает ситуацию с двумя поездами. Они летят навстречу друг другу, стрелки не разведены, происходит жуткое столкновение, которое чаще называют крушением.

Может ли спор быть эффективной формой общения? Вряд ли. В споре не бывает победителей и проигравших (как в примере с поездами). Каждая сторона отстаивает свое мнение и не собирается сдавать позиций ни на йоту. Когда одна из сторон чувствует, что начинает проигрывать, она может пойти на любые нелицеприятные шаги, чтобы отстоять свою точку зрения.

Истина в споре никогда не рождается. Хотя древние философы утверждали обратное. В споре рождается сначала непонимание, потом конфликт, переходящий во вражду. Конечным результатом спора может быть война, очередное противостояние сторон.

Нужен ли спор в общении?

Доверительное общение исключает спор между сторонами и, соответственно, конфликт. Если в споре есть третий, ему нельзя открыто примкнуть к кому-то. Отдав пальму первенства какой-либо из сторон коммуникации, он негласно вступит в конфронтацию со второй. И доброго общения не получится.

Одно из правил доброжелательного общения — отсутствие спорящих сторон. Для того чтобы искры спора не превратились в пожар, необходимо на первой стадии разговора стараться «приблизить» собеседника, сделав его своим союзником. Как это сделать? Очень просто! Надо всего-навсего слегка его разговорить и узнать точку зрения на предмет общения. Для этого хорошо задавать открытые вопросы типа: «А что вы думаете по этому поводу?» или «А как вы смотрите на эту проблему?». Любому человеку приятно внимание собеседника. Благодаря этому повышается его самооценка, значимость и важность суждений. Слушать надо, не перебивая и вовремя задавая наводящие вопросы по ходу беседы. Голос должен быть негромким, мягким и внятным.

Открытые вопросы «раскрывают» собеседника. Он перестает нервничать, спокойно и аргументировано излагает свою позицию, рассказывает о тревогах по поводу обсуждаемой темы. В процессе спокойного общения два человека постепенно всходят на ступеньку переговоров, а не находятся по обе стороны баррикад, возведенных спором. Это разговор людей, готовых для общего дела пойти навстречу друг другу, сгладив острые углы непонимания.

Маленькая рекомендация. Есть три темы, которые практически всегда вызывают спор. Это политика, спорт и религия. Исключения бывают в случаях, когда оппоненты принадлежат к одной политической партии или вместе болеют за «Спартак» (а не за «Зенит»). Исключение, популярные реалити-шоу. В них третейским судьей выступает профессионал, который умышленно дает спорящим сторонам высказаться, а не прийти к общему знаменателю во время беседы.

Когда позиция собеседника выяснена и понятна, не надо торопиться с выводами. Лучше дополнительно задать несколько наводящих вопросов: «Вы сказали, что вам нравится жить только в новом доме? Сколько в нем этажей? Какой этаж предпочитаете вы?». Хороший коммуникатор, дождавшись ответа и немного подумав (как бы прокручивая ситуацию в голове), не спеша соглашается с оппонентом: «Да, вы совершенно правы, выбирая седьмой этаж в 25-этажном новом доме. Я, наверное, сделал бы то же самое». Если же мнения обеих сторон совпадают в данном контексте и с районом проживания, то дальнейшее общение пойдет на полном доверии друг к другу! Даже если возникнут кое-какие спорные мелочи, собеседники смогут их не заметить и «вырулят» на тропу спокойной аргументации. Они уже не испытывают друг к другу неприязни, а потому нет желания спорить и что-то доказывать друг другу.

Несдержанность — фактор, который всегда мешает вести спокойный разговорный процесс и приводит к спору. Она выражается в голосе, мимике, неприятных выражениях собеседника, что заводит разговор в тупик, а его результат опускается до нуля.

Ситуация может сложиться так, что одна из сторон вообще не захочет больше общаться. Стороны достигли апогея конфликта, не слушают и не воспринимают друг друга. Тогда можно воспользоваться аргументами третьего, стороннего наблюдателя, особенно если он является авторитетом для обеих конфликтующих сторон. Третий может стать на позицию оппонента, мягко и обосновано поддержать его и погасить спор. Причем третья сторона делает все корректно и спокойно. Ее задача: усмирить процесс, а не вздыбить волну конфликта.

В споре, как и в любом разговоре, есть место возражениям. Считается, что если человек возражает, то он чем-то недоволен.

Возражения возникают, как правило, в случаях, когда человек чего-то не знает или недопонимает. Поэтому на них не стоит реагировать агрессивно. Их следует принять, выслушать и согласиться: «Я раньше тоже так считал, пока не разобрался в этом вопросе. Давайте и вам помогу с этим, если вы, конечно, не против?». Услышав возражение, не надо вставать в позу защитника или победителя. Лучше стать помощником! И спор уйдет, а на его место придет разговор по душам.

Человек часто спорит и конфликтует по простой причине: он постоянно настаивает только на своей точке зрения. Если же его спросить, а почему нужно делать именно так, спорщик не всегда ответит. Ему просто нравится быть «на коне и с шашкой» и во всем оставаться правым. Ситуация, когда спорщика удается мягко спустить на землю, согласившись с ним в мелочах, поможет надолго быть его партнером. Этот человек будет благодарен и доволен, его не унизили, репутацию не затронули, согласились с его мнением.

Любое общение дарит новые эмоции и информацию, за это необходимо быть благодарным своим собеседникам. В жизни можно еще не раз встретиться. Поэтому расставайтесь всегда по-доброму!

Как вести себя в конфликтной ситуации

1. Как вести себя в конфликтной ситуации?

Подготовила:
Кочнева Ангелина,
Белякова Ксенья

2. План:

1.Постановка цели
2. Определение задач
3.Конфликт
4.Межличностный конфликт
5. Стратегии поведения в конфликтной
ситуации
6. Варианты разрешения конфликта
7.Основные правила эффективного поведения
в конфликте
8.Вывод
9. Спасибо за внимание!

3. Цель:

Определить стратегию поведения в
конфликтной ситуации и варианты
разрешения конфликтов

4. Задачи:

Познакомиться с понятием конфликт
Выделить особенности
межличностного конфликта
Определить этапы развития
конфликтной ситуации
Выявить стратегию поведения
участника конфликтной ситуации
Предложить варианты разрешения
конфликта

5. Конфликт

это
наиболее
острый
способ
разрешения противоречий в интересах,
целях,
взглядах,
возникающих
в процессе социального взаимодействия,
заключающийся
в
противодействии
участников этого взаимодействия и обычно
сопровождающийся
негативными
эмоциями,
выходящий
за
рамки
правил и норм.

6. Межличностный конфликт

это
столкновение
противоположных
интересов, взглядов,
стремлений,
серьезное
разногласие, острый
спор
между
отдельными людьми
в
процессе
их
социального
и
психологического
взаимодействия.

7. Этапы конфликтной ситуации

1. Возникновение конфликтной ситуации
Конфликта пока нет, есть только причина, способная его вызвать:
противоположные желания и интересы, различия в положении в обществе, эмоциональный или моральный барьер.
2. Осознание конфликта
Противоречия осознаются людьми и становятся ясными противоположным сторонам.
3. Проявление конфликтного поведения
Конфликт из внутреннего состояния переходит во внешнее действие. В период инцидента конфликтующие стороны так или
иначе проявляют свою позицию в конфликте.
4. Углубление конфликта
Конфликты бывают конструктивными и неконструктивными.
5. Разрешение конфликта
Может быть полным или частичным.

8. Стратегии поведения в конфликтной ситуации

Приспособление
Избегание
Компромисс
• одна сторона сглаживает противоречия, уступает,
готова поступиться своими интересами.
• уход от конфликтной ситуации.
• приемлемое для обеих сторон решение.
Сотрудничество
• обсуждение и реализация взаимовыгодного
решения.
Соперничество
• активное противостояние другой стороне.

9. Варианты разрешения конфликта

Подчинение
• одна из сторон
полностью или
частично
принимает правила,
навязанные другой
стороной.
Компромисс
• обоюдные уступки
смягчают причины
конфликта.
Прерывание
конфликтных
действий
• по желанию сторон
или в результате
исчерпания самой
причины, из-за
объективного
разделения
конфликтующих.
Интеграция
• наилучший
исход; в процессе
конфликта обе
стороны сделали
для себя важные
выводы для
изменения
позиции и в
результате
сформировалось
единое мнение.

11. Конфликты в нашей жизни неизбежны, но мы можем извлечь пользу даже из конфликтных ситуаций, умело решая их.

12. Спасибо за внимание!

5 стратегий поведения в конфликтной ситуации

Трудно найти двух людей с абсолютно одинаковыми вкусами, привычками или интересами, поэтому в любых продолжительных отношениях между людьми рано или поздно возникают разногласия, противоречия, конфликтные ситуации.
С одной стороны, такие ситуации могут навредить существующим отношениям, но с другой, именно несовпадение во взглядах и существование нескольких мнений могут быть ресурсом, обогащающим отношения и способствующим укреплению доверия и взаимопонимания.
Чтобы конструктивно преодолевать существующие конфликты, надо знать о различных способах поведения в конфликте и уметь выбрать такой способ поведения, который в наибольшей степени соответствует данной ситуации. Как правило, человек в конфликтной ситуации ведет себя единственным, привычным для него способом, и не догадывается о существовании других способов поведения.

Психолог К. Томас классифицировал все способы поведения в конфликте по двум критериям: стремление человека отстаивать собственные интересы (напористость) и стремление человека учитывать интересы другого человека (кооперация). На основании этих критериев К. Томас выделил пять основных способов поведения в конфликтной ситуации. Для удобства их можно представить и в виде образов животных:

I Соревнование (конкуренция) — «акула»;

II Приспособление (улаживание) — «плюшевый мишка»;

III Избегание (уклонение) — «черепаха»;

IV Компромисс — «лиса»;

V Сотрудничество — «сова».

Каждый из этих способов поведения имеет свои плюсы и минусы, может соответствовать одной жизненной ситуации, но быть абсолютно неподходящим для других.

Ежегодно в колледже проводится тестирование по определению ведущих способов поведения в конфликтной ситуации К. Томаса.

Свои результаты тестирования каждый студент может узнать у психолога колледжа в каб.224.

Ниже приведены описания стратегий, выделенных К. Томасом, дополненные комментариями различных авторов.

I Соревнование

Соревнование – такой вид поведения в конфликте, в котором человек стремится добиться удовлетворения своих интересов в ущерб интересам другого. Человек, который следует этой стратегии, уверен, что выйти победителем из конфликта может только один участник и победа одного участника неизбежно означает поражение второго. Такой человек будет настаивать на своем во, чтобы то ни стало, а позицию другого человека не будет принимать во внимания.

Плюсы и минусы данной стратегии: упорное отстаивание своих интересов в ущерб интересов другого человека может помочь человеку временно удержать вверх в конфликтной ситуации. Однако к длительным отношениям (будь то дружеские отношения, отношения с любимым человеком, в семье, на работе и т.д.) такой подход не применим. Длительные отношения могут быть устойчивыми только в том случае, если учитываются желания и интересы всех участников, а проигрыш одного человека, как правило, означает проигрыш всех. В длительных отношениях возможны лишь элементы соревнования, при условии, что оно проводится честно и по заранее определенным правилам и его результаты не окажут сильного влияния на отношения между его участниками. В этом случае соревнование, может помочь оживить обстановку и заставить людей более активно добиваться своих целей.

В виде образа соревнование — это конкуренция «акула».

Для такой стратегии характерен тип поведения, который образно можно представить поведением акулы в момент нападения. Этот тип поведения жестко ориентирован на победу, не считаясь с собственными затратами, что можно определить выражением «прет напролом». Предпочтение такого поведения в конфликте нередко объясняется подсознательным стремлением оградить себя от боли, вызываемой чувством поражения, т.к. эта стратегия отражает такую форму борьбы за власть, при которой одна сторона выходит несомненным победителем. Эта стратегия оказывается необходимой в том случае, если определенное лицо, обличенное властью, должно навести порядок ради всеобщего благополучия. Она, несомненно, оправдана, если кто-то берет контроль в свои руки, для того чтобы оградить людей от насилия или опрометчивых поступков. Однако стратегия поведения «Акулы» редко приносит долгосрочные результаты – проигравшая сторона может не поддержать решение, принятое вопреки ее воле, или даже попытаться саботировать его. Тот, кто проиграл сегодня, может завтра отказаться от сотрудничества.

Тактические действия «Акулы»:

жестко контролирует действия противника и его источники информации; постоянно и преднамеренно давит на противника всеми доступными средствами; использует обман, хитрость, пытаясь завладеть положением; провоцирует противника на непродуманные шаги и ошибки; выражает нежелание вступать в диалог, так как уверен в своей правоте, и эта уверенность переходит в самоуверенность. При столкновении с таким типом поведения в конфликте нужно помнить, что «Акула» боится, когда о ней собирается информация, и старается перекрыть все информационные источники о себе, а также не хочет и боится открытого обсуждения проблемы конфликта, так как она ее не интересует, для нее важна лишь своя позиция. Вступая в конфликтный процесс, она предпочитает, чтобы другие избегали или улаживали конфликты.

Качества личности: властность, авторитарность; нетерпение к разногласиям и инакомыслию; ориентировка на сохранение того, что есть; боязнь нововведений, неоднозначных решений; боязнь критики своего стиля поведения; использование своего положения с цепью достижения власти; игнорирование коллективных мнений и оценок в принятии решений в критических ситуациях.

II Приспособление

Приспособление – это такой способ поведения участника конфликта, при котором он готов поступиться своими интересами и уступить другому человеку ради того, чтобы избежать противостояния. Такую позицию могут занимать люди с низкой самооценкой, которые считают, что их цели и интересы не должны приниматься во внимание.
Плюсы и минусы данной стратегии: если предмет спора не так уж важен, а важнее сохранить хорошие взаимоотношения с другим человеком, то уступить, дать ему таким образом самоутвердиться может быть наиболее подходящим вариантом поведения. Но если конфликт касается важных вопросов, которые затрагивают чувства участников спора, то такую стратегию нельзя назвать продуктивной. Её результатом будет отрицательные эмоции уступившей стороны (злость, обида, разочарование и др.), а в долгосрочной перспективе потеря доверия, уважения и взаимопонимания между участниками.

Приспособление в виде образа — улаживание «плюшевый мишка»

Для наглядности этой стратегии поведения в конфликте дано условное название мягкой игрушки, которая безо всяких усилий с нашей стороны дает нам ощущение тепла и мягкости. Стратегия улаживания в конфликте направлена на максимум во взаимоотношениях и минимум в постижении личных цепей. Основной принцип поведения: «Все, что Вы хотите – только давайте жить дружно». Это установка на доброжелательность за счет собственных потерь, так называемая «игра в прятки», но, конечно, до определенного предела, так как инстинкт самосохранения сильно развит у всех людей. Часто такой стратегии придерживаются альтруисты, иногда внешне, а иногда по убеждению. Здесь важно соотношение сил противников. Если соотношение сил не в его пользу и дальнейшая борьба не имеет смысла, то происходит переориентация на установку, девиз которой: «Сдаюсь на милость победителя». Стратегия улаживания может быть разумным шагом, если конфронтация по поводу незначительных разногласий может вносить чрезмерный стресс во взаимоотношения на данном этапе или в том случае, если другая сторона не готова к диалогу. Бывают и такие случаи, когда нужно сохранить добрые отношения. Конфликты иногда сами разрешаются только за счет того, что мы продолжаем поддерживать дружеские отношения. В случае же серьезного конфликта стратегия поведения «Плюшевого мишки» приводит к тому, что не затрагиваются главные спорные вопросы и конфликт остается неразрешенным.
Тактические действия «Плюшевого Мишки»:

— постоянное соглашательство с требованиями противника, т.е. делает максимальные уступки;
— постоянная демонстрация непритязания на победу или серьезное сопротивление;
— потакает противнику, льстит.

Качества личности:

— бесхребетность – отсутствие собственного мнения в сложных ситуациях;
— желание всем угодить, никого не обидеть, чтобы не было раздоров и столкновений;
— идет на поводу у лидеров неформальных групп, его поведением часто манипулируют;
— преобладает тенденция отвлекаться при участии в беседе.

III Избегание

Часто люди стараются избежать обсуждения конфликтных вопросов и отложить принятие сложного решения «на потом». В этом случае человек не отстаивает собственные интересы, но при этом не учитывает и интересы других.
Плюсы и минусы данной стратегии: такая стратегия может быть полезна либо, когда предмет конфликта не очень важен («Если Вы не можете договориться, какую программу по телевизору смотреть, можно заняться чем-нибудь другим» — пишет американский психолог С. Кови), либо когда с другой стороной конфликта не обязательно поддерживать длительные отношения (если Вы считаете, что вещь, которую Вам нужно купить в этом магазине слишком дорого стоит, то Вы можете пойти в другой магазин). Но в долгосрочных отношениях важно открыто обсуждать все спорные вопросы, а избегание существующих трудностей приводит только к накоплению неудовлетворенности и напряжения.

В виде образа избегание можно представить как уклонение «черепаха».

Эту стратегию поведения можно сравнить с поведением черепахи, которая в момент опасности прячется в свои панцирь. Тактический девиз «Черепахи» – «Оставьте мне немножко и не трогайте меня». Это пассивно-страдательная установка жертвы, втянутой в конфликт обстоятельствами. Позиция жертвы привлекательна в силу определенных компенсационных факторов: жертва получает значительную поддержку со стороны; ей обильно сочувствуют; ей не нужно пытаться самой разрешить проблему. За кажущейся беспомощностью может скрываться ощущение того, что проблема становится более желательной и приятной, чем риск и трудности, связанные с ее разрешением. Если жертве грозят насилие или ощутимые потери, она может оценить риск, связанный с изменением ее ситуации, как неприемлемо высокий. Трагедия этой роли и неспособность выйти из нее лежит в глубоко укоренившейся установке на беспомощность и неспособность изменить обстановку. Чем вызваны эти установки? Жертвы учатся, как быть жертвами, у других жертв. Родители учат этому своих детей; авторитарные родители, учителя, руководители и социальные системы запугивают людей, заставляя их принять роль жертв. В некоторых случаях чрезмерно осторожные привычки постепенно приводят людей к роли жертвы, так как люди отказываются идти на изменение ситуации или самих себя, хотя при соответствующем подходе они могли бы вызвать положительные перемены сравнительно легко.
Стратегия поведения «Черепахи» может быть, тем не менее, вполне разумным шагом, если конфликт не затрагивает прямых интересов человека или вовлеченность в него не отражается на его развитии. Такой шаг может быть также полезен, если он привлекает внимание к запущенной проблеме.

С другой стороны, такое поведение может толкнуть противника на завышение требований или ответный уход вместо принятия участия в совместном поиске решений, может также привести к непомерному росту проблемы. Нередко уклонение от конфликта сознательно или бессознательно применяется в качестве наказания, чтобы заставить другую сторону изменить свое отношение к конфликту.

Стратегия поведения «Черепахи» приводит к тому, что загоняются внутрь истинные причины и конфликт остается, он как бы смещается в другую плоскость, становится глубже и сложнее.

Неразрешенный конфликт опасен тем, что воздействует на подсознание и проявляется в нарастании сопротивления в самых различных областях, вплоть до заболеваний.

Тактические действия «Черепахи»:

— отказывается вступать в диалог, применяя тактику демонстративного ухода; избегает применения силовых приемов; игнорирует всю информацию от противника, не доверяет фактам и не собирает их; отрицает серьезность и остроту конфликта; систематически медлит в принятии решений, всегда опаздывает, так как боится делать ответный ход. Это ситуация упущенных возможностей.
Качества личности:- застенчивость в общении с людьми; — нетерпение к критике;- принятие ее как атаки на себя лично;- нерешительность в критических ситуациях, действует по принципу: «Авось обойдется»; неумение предотвратить хаос и беспредметность в беседе.

IV Компромисс

Компромисс — это частичное удовлетворение интересов обеих сторон конфликта.
Плюсы и минусы данной стратегии: хотя при компромиссе учитываются интересы всех конфликтующих сторон, и этот исход можно назвать справедливым, необходимо помнить, что в большинстве случаев – компромисс можно рассматривать только как промежуточный этап разрешения конфликта перед поиском такого решения, в котором обе стороны были бы удовлетворены полностью.

В виде образа компромисс — это «лиса».

Для этой стратегии характерен тип поведения лисы, в котором сочетаются осторожность и хитрость. «Лиса» действует по принципу: «Я уступлю немного, если вы тоже готовы уступить». Взвешенность, сбалансированность и осторожность – основная установка этого типа поведения. Для данной стратегии одинаково значимы и личные цепи и взаимоотношения. Стремление в любом случае идти на нормализацию отношений является слабым местом этой стратегии в конфликте с «Акулой». Стратегия компромисса не предполагает анализа объема информации, «Лиса» терпит обмен мнениями, но чувствует себя неловко, т.к. у нее нет своей позиции, ее поведение зависит от уступок с другой стороны. Компромисс требует определенных навыков в ведении переговоров, чтобы каждый участник чего-то добился. Такое решение проблемы подразумевает, что делится какая-то конечная величина, и что в процессе ее раздела нужды всех участников не могут быть удовлетворены полностью. Тем не менее, раздел поровну нередко воспринимается как самое справедливое решение и, если стороны не могут увеличить размер делимой вещи, равноправное пользование имеющимися благами – уже достижение. Недостатки стратегии компромисса в том, что одна сторона может, например, увеличить свои претензии, чтобы потом показаться великодушной, или сдать свои позиции намного раньше другой. В таких случаях ни одна из сторон не будет придерживаться решения, которое не удовлетворяет их нужд. Если компромисс был достигнут без тщательного анализа других возможных вариантов решения, он может быть не самым оптимальным способом разрешения конфликта.
Тактические действия «Лисы»: торгуется, любит людей, которые умеют торговаться;
использует обман, лесть для подчеркивания не очень выраженных качеств у противника;
ориентирована на равенство в дележе, действует по принципу: «Всем сестрам – по серьгам».

Качества личности:

— предельная осторожность в оценке, критике, обвинениях в сочетании с открытостью. Такие качества являются, несомненно, элементом высокой культуры личности; настороженное отношение к критическим оценкам других людей; ожидание мягких формулировок, красивых слов; желание убедить людей не выражать свои мысли слишком резко и открыто.

V Сотрудничество

При выборе этой стратегии участник стремиться разрешить конфликт таким образом, чтобы в выигрыше оказались все. Он не просто учитывает позицию другого участника, но и стремится добится, чтобы другая сторона тоже была бы удовлетворена.
Плюсы и минусы данной стратегии: стремление выслушать другого человека, понять его точку зрения, учесть его интересы и найти в спорной ситуации решение, устраивающее все стороны – необходимо в любых долгосрочных отношениях. Такой подход способствует развитию взаимного уважения, понимания, доверия, и, тем самым, делает отношения более прочными и стабильными. Если предмет спора важен для обоих участников, этот способ разрешения конфликта можно воспринимать как наиболее конструктивный. Отметим, что во многих ситуациях найти решение, устраивающее обе стороны, может быть очень трудно, особенно если противоположная сторона не настроена на сотрудничество, и в этом случае процесс разрешения конфликта может быть длительным и тяжелым.

В виде образа сотрудничество — это «сова».

Этой стратегии поведения в конфликте можно условно дать название птицы, которой люди издавна приписывали такие качества, как мудрость и здравый смысл. «Сова» открыто признает конфликт, предъявляет свои интересы, выражает свою позицию и предлагает пути выхода из конфликта. От противника ожидает ответного сотрудничества. Основной принцип данной стратегии: «Давайте оставим взаимные обиды, я предпочитаю… А Вы?». Стратегия сотрудничества направлена на конструктивное разрешение конфликта, то есть на работу с проблемой, а не с конфликтом. «Сова» не принимает тактики избегания, так как уважает партнера, она не эксплуатирует слабости «Черепахи» и «Плюшевого медвежонка», потому что стремится к диалогу в решении проблемы. По отношению к «Акуле» она тоже ведет себя честно, противопоставляет ей мирные средства и здравый смысл. «Сове» свойственна установка на прекращение конфликта ввиду его эскалации, в случае необходимости она склонна к переговорному процессу, где всегда имеет веер предложений-альтернатив. При использовании стратегии сотрудничества участники конфликта становятся равными партнерами, а не противниками, которые интересны друг другу как люди со своими индивидуальностями. Их всегда интересуют не только противоречивые потребности друг друга, но и их мотивация. Они стремятся к искренности в отношениях и максимальному доверию. Партнеры признают свой конфликт, подчеркивая общую основу для взаимодействия, которой может стать даже одно желание вместе найти выход из создавшейся ситуации. Они не занимаются взаимной перепалкой и обвинениями – в интересах дела эмоции отбрасываются. В ходе поиска совместных решений партнеры могут интересоваться историей возникновения конфликта, но это не является самоцелью. Они трезво оценивают свои возможности и поэтому склонны к посредничеству, а в случае необходимости – к переговорному процессу.

Тактические действия «Совы»:

— собирает информацию о конфликте, о сути проблемы, о противнике;
— ведет подсчет своих ресурсов и ресурсов противника для выработки альтернативных предложений;
— обсуждает конфликт открыто, не боится разногласий, старается опредметить конфликт;
— если противник предлагает что-то здравое, разумное, то это принимается.
Качества личности:

— в любом конфликте направлен на решение проблемы, а не на обвинение личности;
— положительно относится к новациям, переменам;
— умеет критиковать, не оскорбляя личности, как говорят, «по делу», опираясь на факты;
— использует свои способности для достижения влияния на людей.

«Как вести себя в конфликтной ситуации»

Презентация на тему: «Как вести себя в конфликтной ситуации» . (обществознание 6 класс)

Прежде чем мы ответим с тобой на этот вопрос, предлагаю разобраться с термином конфликт. В социологии под конфликтом (ссора) понимают столкновение интересов и мнений различных людей и групп. Исходя из определения можно сделать вывод, что для конфликта необходимо присутствие хотя бы двух сторон, но и не исключен вариант участия в конфликте целых народов. Однако в социальной психологии не исключен вариант с внутриличностным конфликтом, когда человек конфликтует сам с собой, со своим внутренним миром.

Как известно, после любого конфликта остается негативный фон. Но справедливости ради стоит отметить, что иногда конфликты полезны, ведь не зря говорят: «В споре рождается истина».

Так как же веси себя в конфликтной ситуации?

Первое правило: уважительно относись к своему оппонету. Не надо ни кричать, не унижать, тем более не надо распускать руки. Старайтесь решить конфликт цивилизованными методами. Например ведение переговоров, обращение к посреднику, лицу более старшему или более сведущему в вопросе спора; наконец, можно обратиться в специализированные органы, т.е. в суд.

Всегда пытайтесь поставить себя на место оппонента. Ведь зачастую, пока мы не поставим себя на место другого, не поймем до конца, что же ему не нравится в нашей позиции.

Переговоры старайтесь вести в форме диалога. Умейте слушать оппонента, умейте приводить аргументации к своей позиции.

Иногда, когда ситуация складывается не в вашу пользу, можно попробовать перенести переговоры не некоторое время (так часто делают в современном судопроизводстве) дабы можно было бы спокойно подготовить контраргументы.

Не оценивай оппонента с точки зрения добра и зла, не говори ему , что он не прав, т.к. каждый имеет право на собственное мнение. Только суд может решать кто прав, а кто нет в каждой конкретной ситуации.

Обращаясь к оппонету называй его по имени. В психологии существует такой приме, когда к человеку обращаются по имени, ему сложно злиться на вас, так как он злится на свое имя, которое постоянно слышит из ваших уст.

Необходимо вести диалог спокойно, не перебивать друг друга. Старайтесь задавать уточняющие вопросы по его позиции, тем самым показывайте что вам не все равно.

В любом случае, конфликт это неизбежная форма взаимодействия людей в обществе. Твоя задача научиться выходить из конфликта с наименьшими потерями. Грамотно улаженный конфликт принесет удовлетворение и даче чувство победу над обстоятельствами.

Ответы на другие вопросы из курса обществознания можно найти в РАЗДЕЛЕ ОБЩЕСТВОЗНАНИЕ (5-11 КЛАСС) или перейти по ссылке.

Разрешение конфликтов: 8 стратегий управления конфликтами на рабочем месте

Конфликты на рабочем месте неизбежны, но они не должны снижать моральный дух или влиять на производительность. Вот восемь стратегий, которые вы можете использовать в своем бизнесе, чтобы разрешить конфликты на рабочем месте и восстановить мир.

Конфликт на рабочем месте — болезненная реальность и основная причина низкой производительности и разочарования. Есть ли на вашем рабочем месте люди, которые создают проблемы для всех? Создают ли они дополнительную работу для других? Одно ясно: конфликт не исчезает волшебным образом и только усугубляется, если его игнорировать.

Определенные типы конфликтов на рабочем месте легко идентифицируются. Другие формы конфликта не так легко обнаружить. Небольшие раздражающие события, такие как негативное отношение, происходят неоднократно с течением времени и могут заставить людей нападать друг на друга. Во многих случаях конфликт возникает на высшем уровне организации. В этих ситуациях необходимо какое-то вмешательство.

Какой тип конфликта на рабочем месте требует вмешательства? Все, что нарушает работу офиса, влияет на производительность или представляет угрозу для других сотрудников, требует решения.Степень, в которой вы терпите ситуацию до вмешательства, может быть разной. Менеджер может не счесть необходимым вмешиваться, когда между сотрудниками происходит незначительный обмен словами — если только такой инцидент не становится повседневным явлением и не выходит за пределы первоначально задействованных сотрудников. Однако ситуация, когда один сотрудник угрожает другому, требует немедленных действий. При разрешении конфликтов применяются некоторые основные правила.

Связано: 9 токсичных сотрудников, на которых следует обратить внимание (и как защитить себя)

1.Разберитесь в ситуации.

Немногие ситуации в точности такие, какими они кажутся или представлены вам другими. Прежде чем пытаться разрешить конфликт, убедитесь, что вы исследовали обе стороны проблемы.

2. Подтвердите наличие проблемы.

Я помню обмен мнениями между двумя членами правления. Один член был разочарован направлением, в котором развивалась организация. Он сказал другому: «Только не беспокойся об этом. Это не так уж важно ». Имейте в виду, что то, что кажется вам небольшой проблемой, может стать серьезной проблемой для другой.Признание разочарования и беспокойства — важный шаг в разрешении конфликта.

3. Будьте терпеливы и не торопитесь.

В старой пословице «поспешность тратит» больше правды, чем мы иногда думаем. Найдите время, чтобы оценить всю информацию. Слишком быстрое решение приносит больше вреда, чем пользы, когда оказывается неправильным и еще больше отталкивает человека.

СВЯЗАННЫЙ: Как справляться с вашими трудными людьми

4.Избегайте принуждения и запугивания.

Вспышки эмоций или принуждение людей могут временно остановить проблему, но не обманывайте себя, думая, что это долгосрочное решение. Скорее всего, проблема возникнет снова. В этот момент у вас будет не только первоначальная проблема, с которой нужно разобраться, но и гневные чувства, которые накапливались на поверхности за это время.

5. Сосредоточьтесь на проблеме, а не на человеке.

Большинство людей знали хотя бы одного «проблемного человека» за время своей работы.Избегайте предвзятого отношения к людям. Человек X может быть не самым близким по духу человеком или у него может быть личный конфликт с кем-то из ваших сотрудников. Это не означает, что у них нет законной проблемы или проблемы. Сосредоточьтесь на выявлении и разрешении конфликта. Если после тщательного и тщательного анализа вы определили, что проблема в человеке, сосредоточьтесь на этом человеке.

СВЯЗАННЫЕ С: Как управлять конфликтами сотрудников в малом бизнесе

6.Установите руководящие принципы.

Прежде чем проводить официальную встречу между людьми, попросите обе стороны согласиться с некоторыми правилами встречи. Попросите их выражаться спокойно — как можно более бесстрастно. Попросите их попытаться понять точку зрения друг друга. Скажите им, если они нарушат правила, встреча закончится.

7. Поддерживайте общение.

Конечная цель разрешения конфликта состоит в том, чтобы обе стороны разрешили проблему между собой.Позвольте обеим сторонам выразить свою точку зрения, но также поделитесь своей точкой зрения. Попытайтесь облегчить встречу и помочь им определить реальную проблему, вызывающую конфликт.

8. Действуйте решительно.

После того, как вы потратили время на сбор информации, поговорили со всеми вовлеченными сторонами и проанализировали все обстоятельства, примите решение и действуйте. Не оставляйте проблему в подвешенном состоянии. Если вы будете слишком долго принимать решение, это может подорвать ваш авторитет и их восприятие вас. Они могут считать вас слишком слабым, равнодушным или и тем, и другим, чтобы справиться с проблемой.Не все согласятся с вашим решением, но, по крайней мере, они будут знать, где вы стоите.

6 приемов преодоления конфликта

Когда вы хороший человек, конфликт может стать настоящей проблемой. Это не значит, что люди лучше справляются с конфликтами; им просто больше нравится.

От того, как вы справляетесь с конфликтами, зависит степень доверия, уважения и связи, которые у вас есть со своими коллегами.

Конфликт обычно сводится к моментам, когда ставки высоки, эмоции сильны, а мнения расходятся.И вы не сможете справиться с этими моментами без высокой степени эмоционального интеллекта (EQ).

Поскольку умение конфликтовать так важно для вашего успеха, неудивительно, что среди миллиона с лишним людей, которых TalentSmart провела тест на эмоциональный интеллект, более 90% лучших сотрудников имеют высокий EQ.

Новое исследование Колумбийского университета показывает, что то, как вы справляетесь с конфликтами, может сделать или разрушить вашу карьеру. Исследователи измерили с научной точки зрения то, что многие из нас видели воочию: люди, которые слишком агрессивны в конфликтных ситуациях, наносят вред своей работе, расстраивая и отчуждая своих сверстников, в то время как люди, которые слишком пассивны в урегулировании конфликтов, препятствуют их способности достигать своих целей.

Секрет эффективного разрешения конфликта — это напористость — это деликатное место, где вы удовлетворяете свои потребности, не заставляя другого человека подчиняться. Напористые люди тщательно соблюдают баланс между пассивностью и агрессией (то есть они никогда не наклоняются слишком далеко в любом направлении).

Как активно разрешать конфликт

Легко подумать, что хорошие люди слишком пассивны. Хотя часто это так, неконтролируемая пассивность может перерасти в агрессию.Итак, есть много очень хороших людей, которые продемонстрировали обе крайности спектра напористости.

Чтобы быть напористым, вам нужно научиться участвовать в здоровых конфликтах. Здоровый конфликт напрямую и конструктивно решает проблему, не игнорируя и не преуменьшая нужды ни одной из сторон. Следующие стратегии приведут вас к этому.

1. Подумайте о последствиях молчания. Иногда бывает трудно найти мотивацию высказаться, когда высока вероятность того, что все станет некрасиво.Самый быстрый способ мотивировать себя к действию — это полностью осознать, насколько дорого обходится молчание — обычно они намного выше, чем отсутствие защиты. Уловка состоит в том, что вам нужно отвлечься от головной боли, которая возникнет, если вы будете заниматься всеми вещами, которые вы выиграете от своей напористости.

2. Скажите «и» вместо «но». Простой акт замены слова «но» на «и» делает конфликт более конструктивным и совместным.Предположим, например, что ваш товарищ по команде Джон хочет использовать большую часть вашего бюджета на маркетинговую кампанию, но вы беспокоитесь, что это не оставит достаточно денег для критически важного нового сотрудника. Вместо того чтобы говорить: «Я вижу, что вы хотите использовать деньги для маркетинга, но я думаю, что нам нужно нанять нового сотрудника», скажите: «Я вижу, что вы хотите использовать деньги для маркетинга, и я думаю, что нам нужно заработать. новый сотрудник. » Разница небольшая, но первое предложение сводит к минимуму ценность его идеи. Во втором предложении проблема излагается так, как вы ее видите, без обесценивания его идеи, что затем открывает возможности для обсуждения.Сказав «и», собеседник почувствует, что вы работаете с ним, а не против него.

3. Используйте гипотезы. Когда вы самоутверждаете, вы не хотите, чтобы это выглядело так, как будто вы проделываете дыру в их идее (даже если это так). Гипотетические предположения — идеальный способ осуществить это. Например, если кому-то сказать: «Ваша идея нового продукта не сработает, потому что вы упустили из виду, как работает группа продаж», — это будет гораздо более агрессивно, чем предположение: «Как вы думаете, как наша группа продаж будет продавать этот новый продукт? ” Когда вы видите недостаток и выдвигаете гипотезу, вы принимаете исходную идею и даете другой стороне возможность объяснить, как она может работать.Это показывает, что вы готовы выслушать другого человека.

4. Не говорите категорично («Ты всегда» или «Ты никогда»). Никто никогда и никогда ничего не делает. Люди не считают себя одномерными, поэтому вам не следует пытаться определять их как таковые. Использование этих фраз во время конфликта заставляет людей защищаться и закрывать глаза на ваше сообщение. Вместо этого укажите, что сделал другой человек, и это проблема для вас. Придерживайтесь фактов. Если частота поведения является проблемой, вы всегда можете сказать: «Похоже, вы делаете это часто.»Или« Ты делаешь это достаточно часто, чтобы я заметил ».

5. Задавайте хорошие вопросы, пока не доберетесь до сути дела. Непонимание мотивов чьего-либо поведения подливает масла в огонь конфликта, поскольку делает все, что они делают, глупо и недальновидно. Вместо того, чтобы указывать на недостатки, вы должны попытаться понять, откуда взялся другой человек. Попробуйте задать хорошие вопросы, например, «». Почему вы выбрали именно такой способ? Что ты имеешь в виду? и Вы можете помочь мне лучше понять это? Даже когда вы не сходитесь во взглядах, использование вопросов для выяснения основных мотивов способствует укреплению доверия и понимания, которые убивают конфликт.

6. Когда вы бросаете вызов, предлагайте решения. Людям не нравится, когда им кажется, что вы пытаетесь сразу же разобрать их идею. Когда вы оспариваете чью-то идею, но при этом предлагаете решение, вы демонстрируете, что хотите работать вместе, чтобы найти решение. Это усиливает ценность их идеи, даже если она полна дыр. Например, вы можете сказать: «Одна потенциальная проблема, которую я вижу в вашей идее, — это ___. Однако я думаю, что мы сможем преодолеть эту проблему, если найдем способ ___.«В этом примере вы даже не предлагаете решения. Вы просто признаете, что готовы работать вместе, чтобы его найти.

Объединяем все вместе

Преодоление конфликта требует эмоционального интеллекта. Эмоционально интеллигентные люди знают, как сформулировать свое сообщение в конфликте, независимо от того, напористы они от природы или нет. Они принимают во внимание чувства других людей, но при этом уверенно заявляют о себе.

Как вы использовали напористость в своих интересах? Пожалуйста, поделитесь своими мыслями в разделе комментариев ниже, так как я узнаю от вас столько же, сколько и вы от меня.

10 советов по разрешению конфликтов на работе

Все боятся разрешения конфликтов на работе. Столкновения личностей, разногласия по направлениям проекта, рост напряженности во время сжатых сроков — есть много причин, по которым может возникнуть конфликт. Однако, чтобы бизнес был успешным, его сотрудники должны понимать, как управлять конфликтами и разрешать их.

Менеджеры могут обучить своих сотрудников базовым навыкам управления конфликтами, которые лучше подготовят их к работе со сложными внутренними ситуациями.Если вы не знаете, с чего начать, ниже приведены 10 советов по разрешению конфликтов, которые можно использовать на любом рабочем месте.

Как разрешить конфликт на работе

Частный разговор
Слушайте другого человека
Признайте свое сходство
Признайся в своих ошибках
Сосредоточьтесь на поведении, а не на личности
Будьте избирательны
Подавайте положительный пример
Рассмотрите картину в целом
Избегайте возрастающего напряжения
Используйте посредник

1.Разговор наедине

Управление конфликтами начинается с того, чтобы сесть и поговорить. Быть эффективным коммуникатором — ценный мягкий навык, особенно во время напряженности и раздоров. Может возникнуть соблазн сразу же поспорить с коллегой, как только это произойдет, однако большинство людей более восприимчивы к управлению конфликтом, если вы планируете время для личного разговора. Это снижает вероятность того, что гордость или зрелище повлияют на чьи-либо решения.

Вместо того, чтобы вызывать товарища по команде, сядьте с этим человеком, только с вами двумя, и задайте им следующие вопросы:

Что пошло не так (подумайте о предметах, требующих принятия мер, а не о личных столкновениях)?
Каков идеальный исход при возникновении разногласий?
Как мы можем сделать лучше в следующий раз?

Это создает нейтральную среду, способствующую продуктивному общению.Участники чувствуют себя более комфортно, когда разговаривают наедине, что повышает их вероятность прийти к соглашению.

2. Слушайте другого человека

Трудно слушать человека, с которым вы в конфликте. Они могут быть немного хулиганами, стремящимися принизить вас и ваш вклад в команду. Однако столкновение с ними в словесном поединке только усугубит ваши проблемы и сделает ситуацию еще более напряженной.

Разрешение конфликта начинается с того, что нужно прислушиваться к тому, что говорит другой человек, и сопереживать его точке зрения.Будьте активным слушателем и постарайтесь поставить себя на место другого человека. Слушайте, что они говорят, и продолжайте активно спорить.

Активное слушание начинается с повторения того, что сказал человек, чтобы дать ему понять, что вы его слышали. Затем задайте им вопросы, чтобы прояснить их точку зрения и показать, что вы пытаетесь понять их точку зрения. Наконец, не перебивайте их, пока они не закончат свою мысль. Эти рекомендации помогут вам лучше понять ситуацию и предотвратить мелкие споры.

3. Признайте свое сходство

Независимо от того, как вы определяете конфликт, вы, вероятно, согласитесь, что результат иногда может быть продуктивным. Конфликт возникает из-за страсти, больших идей, творческого риска и случайных столкновений голов в процессе.

Вместо того, чтобы сосредотачиваться на том, в чем вы не согласны, попробуйте переключить фокус разговора на вещи, с которыми вы оба можете согласиться. Вы оба заботитесь о компании, своей репутации и своем проекте, поэтому обязательно найдутся точки соприкосновения.

Попробуйте задать следующие вопросы:

Есть ли у нас одни и те же цели или области внимания (например, получение большого аккаунта, увеличение продаж или успешное маркетинговое предложение)?
Есть ли у нас одни и те же проблемы (например, управление ресурсами, сокращение бюджетных расходов или впечатление на руководителя)?

Узнайте, чем вы похожи, и опирайтесь на это.

4. Признавайте свои ошибки

Это непростой вопрос. Никто не любит признавать, что был неправ, а кто-то прав.Но когда дело касается конфликтов на рабочем месте, упрямство лишь подливает масла в огонь. Подумайте об этом так: если вы не признаете, что ошибались, вместо этого у кого-то будет возможность позвать вас.

Отрицание вины только продлевает конфликт, затягивая его. Ошибаться — это нормально, и способность признать это — признак зрелости. Если вы обнаружите, что вынуждены признать ошибку, но не совсем уверены, как это сказать, вот несколько примеров:

«После разговора с вами об этом я понял вашу точку зрения и хотел бы попробовать ваши идеи.Чем я могу лучше всего помочь? »
«Мне жаль, что я сказал (или сделал) X . Оглядываясь назад, я вижу, что это неправильно. В будущем я постараюсь не позволять своим эмоциям брать верх».
«Я хочу извиниться, если я вообще наступил тебе на пятки. Я немного перфекционист, когда дело касается моей работы, и я учусь над этим работать».

5. Сосредоточьтесь на поведении, а не на личности

Что случилось? Какие были результаты? Сосредоточьтесь на действиях и событиях конкретного конфликта, а не на том, что вам нравится или не нравится в другом человеке.Могут быть только определенные черты личности, которые вас раздражают, однако, если вы скажете другому человеку коренным образом изменить то, кем он является, ни один из вас не пойдет на пользу.

Вместо этого сосредоточьтесь на действиях. «Икс слишком много говорит» — не особо полезная критика. Вместо этого сосредоточьтесь на проблеме: «Сегодня Х перебивал меня пять раз во время утреннего собрания. Можем ли мы реализовать систему, в которой людям позволено закончить свои мысли, прежде чем мы двинемся дальше?» Такой подход решает проблему, не перекладывая вину на другого человека.

6. Будьте избирательны

Разрешение конфликтов на рабочем месте означает знание, когда бороться, а когда отступать. Если все превратится в битву, вы измотаете себя, бегая по кругу каждый день.

Неисправная динамика на рабочем месте — лишь одна из многих причин профессионального выгорания, которое может привести к снижению производительности и плохому настроению. Прежде чем вступить в конфликт, подумайте: «Почему я это делаю? Жизненно ли это важно для успеха моей команды или проекта? Или я просто спорю из-за того, что такой-то и такой-то неправильно меня трогает на встречах?»

Если это поможет, представьте, что у вас есть ограниченное количество «конфликтных точек» в неделю, и вы должны беречь их как ограниченные ресурсы.Стоит ли вам заниматься сейчас и тратить очко? Или приберечь для чего-то более важного?

7. Подавайте положительный пример

Урегулировать командный конфликт становится непросто, когда все взгляды обращены на вас. Может быть, вы руководитель своей команды, руководитель на рабочем месте или просто частый участник встреч и мозговых штурмов. Это может означать, что вы в центре внимания, и люди смотрят на вас как на пример того, как действовать.

Не знаете, как это сделать? Сосредоточьтесь на положительных эмоциях на рабочем месте.Развивайте их и опирайтесь на них. Подумайте, как такие вещи, как благодарность, альтруизм, возвышенность, жизнерадостность и уверенность, могут быть использованы для повышения вашей трудовой этики. Также делайте комплименты другим людям, когда вы видите в них эти черты. Поощряйте хорошее поведение, и вы увидите, как оно повторяется.

8. Рассмотрите картину в целом

Скорее всего, вы и тот, с кем вы конфликтуете, преследуете схожие цели. У вас обоих есть желание увидеть себя, свой проект и свою команду успешными. Это означает, что даже если у вас разные идеи о том, как этого добиться, ваши конечные цели в значительной степени совпадают.

Если вы сможете переосмыслить каждый конфликт как две точки зрения, пытающиеся достичь одного и того же или схожего, вы сможете понять, откуда исходит другой человек, и продуктивно уладить свои разногласия.

Не бойтесь указать на это и другому человеку: «Похоже, что мы оба хотим X. Как мы можем использовать наши сильные стороны и идеи, чтобы дополнять друг друга, а не конфликтовать?»

9. Избегайте возрастающего напряжения

Знание того, когда нужно выйти из напряженной ситуации, — мощный способ предотвратить эскалацию.Наступает момент, когда вам нужно сделать шаг назад, чтобы не усугубить конфликт.

Просто скажите: «Я чувствую себя немного возбужденным прямо сейчас, не возражаете, если мы прервемся на ранний обед и вернемся к этой проблеме с ясной головой?» Если возможно, уделите немного времени соло, чтобы успокоиться. Совершите небольшую прогулку. Слушайте успокаивающую музыку. Все, что может помочь вам увидеть сквозь туман нарастающих эмоций и найти реалистичное решение.

10. Используйте посредника

Некоторые конфликты требуют посредника.Посредники выступают в роли нейтральной стороны, способствуя продуктивному разговору. Это может быть руководитель, кто-то из отдела кадров или, в крайнем случае, стороннее лицо.

Когда все остальное терпит неудачу, и вы сделали все, что могли, в одиночку, или когда конфликт перерос в точку преследования, пришло время привлечь нейтральную сторону. Нет ничего постыдного в том, чтобы попросить помощи у вышестоящих руководителей, когда она вам понадобится. И наличие свежих глаз и ушей в отношении любого конфликта на рабочем месте может помочь вам увидеть вещи, которые вы упустили или неправильно поняли в первый раз.

Навыки разрешения конфликтов должны развиваться и работать сверхурочно. Освоив их, вы обнаружите, что на рабочем месте вы более счастливы и продуктивны. Эти советы помогут вам начать работу, остальное зависит от вас.

Для получения дополнительной информации об управлении конфликтами прочтите о различных стилях управления конфликтами.

Как справляться с конфликтом

Разделы этой темы включают

Разъяснение путаницы в отношении конфликта
Типы управленческих действий, которые вызывают конфликты на рабочем месте
Ключевые управленческие действия / структуры для минимизации конфликтов
Способы разрешения конфликта между людьми
Как управлять конфликтом с другим лицом
Дополнительные перспективы управления конфликтами
Общие ресурсы об управлении конфликтами

Также обратите внимание на
Связанные темы библиотеки

Обратите внимание, что многие методы, предназначенные для разрешения конфликта между двумя людьми также могут рассматриваться как методы разрешения группового конфликта.Следовательно, также см. Управление конфликтами в группах.

Узнайте больше в блогах библиотеки, связанных с управлением конфликтами

В дополнение к статьям на этой странице, посетите следующие блоги, которые есть сообщения, связанные с управлением конфликтами. Просмотрите страницу блога, чтобы увидеть различные посты. Также см. Раздел «Последние сообщения в блоге» на боковой панели блог или нажмите «Далее» в нижней части сообщения в блоге.

Библиотека Коучинговый блог Кризис библиотеки
Блог руководства
Блог руководства библиотеки
Надзор за библиотекой Блог

Разъяснение путаницы в отношении конфликта

Конфликт возникает с двумя или более людьми, которые, несмотря на свои первые попытки договоренности, еще не договорились о порядке действий, обычно потому, что их ценности, взгляды и мнения противоречивы по своей природе.Конфликт может произойти:

Внутри себя, когда вы живете не в соответствии со своими ценностями.
Когда ваши ценности и перспективы находятся под угрозой.
Когда есть дискомфорт от страха перед неизвестным или от невыполнения.

Конфликт неизбежен и часто необходим при формировании высокопроизводительных команд потому что они развиваются через периоды «форма, шторм, норма и исполнение». Получение максимальной отдачи от разнообразия часто означает обращение к противоречивым ценностям, перспективы и мнения.Часто нужен конфликт. Это:

Помогает поднимать и решать проблемы.
Активизирует работу, чтобы сосредоточить внимание на наиболее важных приоритетах.
Помогает людям «быть реальными» и мотивирует их к полноценному участию.
Помогает людям научиться распознавать свои различия и извлекать из них пользу.

Конфликт — это не то же самое, что дискомфорт. Конфликт не проблема — плохое управление конфликтом является проблемой. Конфликт — это проблема, когда он:

Мешает производительность.
Понижает боевой дух.
Вызывает новые и продолжающиеся конфликты.
Вызывает ненадлежащее поведение.

Типы управленческих действий, которые вызывают Конфликты на рабочем месте

1. Плохая связь

Сотрудники постоянно удивляются, например, их не информируют важных решений, влияющих на их работу и жизнь.
Сотрудники не понимают мотивов решений — они не участвует в принятии решений.
В результате они доверяют «мельнице слухов» больше, чем своему руководству.

2. Недостаточное выравнивание или количество ресурсов. Есть:

Разногласия по поводу того, «кто чем занимается».
Стресс от работы с недостаточными ресурсами.

3. «Личная химия», включая противоречивые ценности или действия, например:

Сильные межличностные отношения между рабочими, кажется, не совпадают.
Мы не любим других, потому что они слишком похожи на нас (мы часто не нравится в других то, что не нравится нам в себе).

4. Проблемы руководства

Например, непоследовательное, отсутствующее, слишком сильное или неосведомленное руководство (при любой уровень в организации), что подтверждается:

Избегать конфликта, «перекладывать ответственность» с небольшим завершением по решениям.
Сотрудники видят те же постоянные проблемы на рабочем месте.
Руководители не понимают работу своих подчиненных.

Ключевые управленческие действия / структуры, которые необходимо свести к минимуму Конфликты

1.Регулярно просматривайте описания должностей. Получите мнение сотрудников. Гарантия:

Рабочие роли не конфликтуют.
Нет задач, «упавших в трещину».

2. Намеренно выстраивайте отношения со всеми подчиненными.

Встречайтесь с ними не реже одного раза в месяц наедине в офисе.
Спросите о достижениях, проблемах и проблемах.

3. Получайте регулярные письменные отчеты о состоянии, в которых описывается:

Достижения.
Текущие проблемы и потребности руководства.
Планы на ближайший период.

4. Провести базовое обучение примерно:

Межличностное общение.
Управление конфликтами.
Делегация.

5. Разработайте процедуры для повседневных задач и включите вклад сотрудников.

Попросите сотрудников написать процедуры, когда это возможно и целесообразно.
Поручите сотрудникам ознакомиться с процедурами.
Раздайте процедуры.
Обучите сотрудников процедурам.

6. Регулярно проводить собрания руководства со всеми сотрудниками.

Например, каждый месяц сообщать о новых инициативах и статусе текущих продукты или услуги.

7. Рассмотрим ящик для анонимных предложений, в котором сотрудники могут вносить предложения.

Это может быть мощным средством для сбора честной обратной связи, особенно в очень противоречивых рабочие места.

Как люди справляются с конфликтами

Нет лучшего способа уладить конфликт. Это зависит от текущей ситуации. Вот основные способы разрешения конфликтов:

1. Вы можете этого избежать.

Притворись, что его нет, или проигнорируй. Используйте этот подход только тогда, когда он просто не стоит попытки спорить. Имейте в виду, что этот подход имеет тенденцию к ухудшению конфликт с течением времени.

2. Можно разместить.

Вы можете уступить другим, иногда до такой степени, что вы идете на компромисс с самим собой. Используйте этот подход очень редко и редко, например, в ситуациях когда вы знаете, что у вас будет еще один более полезный подход в самое ближайшее время будущее. Обычно такой подход со временем обостряет конфликт и вызывает конфликты внутри себя.

3. Вы можете соревноваться с другими.

Вы можете работать, чтобы добиться своего, вместо того, чтобы выяснять и решать проблему.Конкуренты любят аккомпанементов. Используйте этот подход, когда у вас очень сильная убежденность в своей позиции.

4. Компромисс.

Вы можете идти на уступки. Такой подход используется, когда цель это решить проблему и вместе двигаться дальше.

5. Сотрудничество.

Вы можете сосредоточиться на совместной работе. Используйте этот подход, когда цель — достичь как можно больше текущих потребностей, используя общие ресурсы. Такой подход иногда вызывает новые взаимные потребности.Сотрудничество также можно использовать, когда цель — развивайте чувство ответственности и приверженности.

Урегулирование конфликта с другим лицом

1. Знайте, что вам не нравится в себе, в начале карьеры.

Нам часто не нравится в других то, что мы не хотим видеть в себе.
Запишите 5 черт, которые действительно беспокоят вас, когда вы видите их в других.
Имейте в виду, что эти качества — ваши «горячие кнопки».”

2. Управляйте собой. Если вы и / или другой человек расстраиваетесь, постарайтесь себя сохранять спокойствие:

Говорите с человеком так, как будто он не расстроен — это может будь очень эффективным!
Избегайте использования слова «вы» — так вы не увидите винить человека.
Кивните головой, чтобы уверить человека, что вы его слышали.
Поддерживайте зрительный контакт с человеком.

3.Если возможно, переместите обсуждение в личное пространство.

Часто переезд в новую среду приглашает вас обоих увидеть или почувствовать иначе.

4. Дайте другому человеку время выговориться.

Не перебивайте человека и не судите о том, что он говорит.

5. Убедитесь, что вы точно слышите друг друга. Когда другой человек кончено говорить:

Попросите человека позволить вам перефразировать (непрерывно) то, что вы слышите чтобы убедиться, что вы правильно его слышите.
Чтобы лучше понять человека, задавайте открытые вопросы (избегайте «почему» вопросы — эти вопросы часто заставляют людей защищаться).

6. Повторите вышеуказанный шаг для другого, чтобы убедиться, что он / она вас слышит. Опишите свою точку зрения:

Используйте «я», а не «вы».
Как можно больше говорите о настоящем.
Быстро расскажи о своих чувствах.

7. Признайте, с чем вы не согласны, а с чем согласны.

Одно из самых действенных средств разрешения конфликта — указать, где вы оба согласны.

8. Обсудите вопрос, по которому вы не согласны, а не характер другого человека.

Спросите: «Что мы можем сделать для решения проблемы?» Человек может начать снова жаловаться.
Тогда задайте тот же вопрос. Сосредоточьтесь на действиях, которые вы оба можете сделать.
Спросите другого человека, поддержат ли они действие (я).
Если человек не хочет, попросите «период обдумывания».

9. Поблагодарите человека за сотрудничество с вами.

Человеку нужно терпение, чтобы вести содержательный разговор во время конфликт. Признайте и поблагодарите другого человека за его / ее усилия.

10. Если ситуация остается конфликтной, то:

Сделать вывод, если поведение другого человека нарушает одного из сотрудников политики и процедур на рабочем месте, и если это так, то следуйте политике условия устранения этого нарушения.
В противном случае подумайте, соглашаться ли не соглашаться.
Рассмотрите возможность обращения к третьей стороне для посредничества.

Дополнительные перспективы управления конфликтами

Основные советы (предложения, шаги и советы)

Основы управления конфликтами (конфликт внутри себя или с другими)
Конфликт — важный ингредиент для роста (основные стили для разрешения конфликтов)
Каре Андерсон: Шесть нестандартных способов ладить Лучше
Правильный способ бороться
Хороший бой: как конфликт может помочь вашей идее
Как 4 шага по согласию не согласиться
5 Способы развития здорового общения в конфликтных ситуациях
7 Советы по подготовке к сложной дискуссии
Карьера Осечка: вы сказали то, о чем теперь сожалеете
Как менеджеры проектов могут управлять конфликтом
Конфликт на работе — хорошо или плохо?

Также рассмотрите
Здание Trust
Communications (Межличностное)
Связь (Организационные)
Связь (Написание)
Конфликт (Межличностное)
Этикет (Манеры)
Обработка Трудные люди
Разнообразие и инклюзивность
Ведение переговоров
Офис Политика

Связанные темы библиотеки

К более широким взглядам на конфликт в организациях

13 навыков управления конфликтами
Хорошая борьба: как конфликт может помочь вашей идее
Как исправить недопонимание на работе и в жизни

Оценки

Во что обходится вашей организации конфликт?
Оценка конфликта

Разные темы

Можно ли успешно управлять конфликтом в некоммерческих организациях?
Обращение Межличностные конфликты
Что Акайдо может научить нас о конфликте

Общие ресурсы об управлении конфликтами

Информация о посредничестве и Ресурсный центр
Как разрешать конфликты на рабочем месте
Управление конфликтами в офисе: как разрешать споры
Преобразующие подходы к разрешению конфликтов
Сравнение инвентаризаций стилей конфликтов

Для категории навыков межличностного общения:

Чтобы расширить свои знания по этой теме библиотеки, вы можете хотите просмотреть некоторые связанные темы, доступные по ссылке ниже.Каждая из связанных тем включает бесплатные онлайн-ресурсы.

Также отсканируйте рекомендованные книги, перечисленные ниже. Они были выбраны из-за их актуальности и практического характера.

Связанные темы библиотеки

Рекомендуемые книги

Как вы ведете себя в конфликтной ситуации?
Представьте, что у вас с кем-то разногласия, все накаляется, эмоции вспыхивают, и вы реагируете. Как вы реагируете и как эта реакция влияет на вас и другого человека?
Естественно, в разных ситуациях ваша реакция будет разной.
Когда ваш партнер или дети расстраивают вас, ваша реакция может сильно отличаться от реакции вашего начальника. Если вы находитесь в хорошем или плохом настроении, когда что-то происходит, ваша реакция также может сильно отличаться.
У многих из нас есть стиль или общая реакция, которая для нас более естественна.
Иногда мы просто позволяем этому автоматическому отклику идти по желаемому пути, а иногда останавливаем его, если знаем, что он неуместен в данной ситуации.
То, как мы отвечаем, и причины этого сложны.Есть множество теорий и моделей, пытающихся объяснить это.
One — это инструмент Томаса Килманна конфликтного режима, который был разработан Кеном Томасом, доктором философии, и Ральфом Килманном, доктором философии, профессорами менеджмента в Университете Питтсбурга. Он был вдохновлен моделью управленческой сетки Блейка и Мутона.
Он рассматривает пять общих стилей реагирования в конфликтных ситуациях и строит их по оси напористости и сотрудничества. Этот инструмент широко используется в деловом мире, чтобы помочь руководителям улучшить свои навыки ведения переговоров.Это очень актуально и в повседневном мире.
Посмотрите на схему и пояснения к приведенным ниже модальностям и подумайте о себе. Очевидно, вы будете работать во всех сферах в разное время. Но какой из них наиболее удобен для вас? Тот, который вы естественно склонны принимать.
Вертикальная ось показывает от низкой уверенности внизу до высокой напористости вверху.
Горизонтальная ось показывает низкую кооперативность слева и высокую кооперативность справа.
Конфликт приборов Томаса Килмана, модель
Конкурирующие
Вы должны выиграть спор.
Это просто желание победить или ты отстаиваешь свои права?
Жилая
Вы отказываетесь от собственных потребностей, чтобы удовлетворить другого человека.
Когда вы уступаете, чувствуете ли вы себя хорошо или вы чувствуете, что вас использовали в своих интересах?
Компромат
Это между соревнованием и уступчивостью.Вы оба от чего-то отказываетесь и оба что-то получаете.
Вы уходите, чувствуя удовлетворение результатом или затаив обиду на то, что вас использовали в своих интересах.
Как избежать
Вы решили не заниматься этой проблемой, поэтому либо игнорируете ее, либо откладываете на другой раз.
Было ли это разумным поступком или вы просто сбежали, чтобы с этим справиться?
Сотрудничаем
Вы работаете вместе, чтобы найти способ удовлетворить все ваши потребности.
Это было потому, что это было правильно, или вы просто слишком легко уступили?
Помните, нет правильного или неправильного ответа.
Чрезмерное, недостаточное и ненадлежащее использование — вот о чем вам нужно подумать.
Важно понимать, как стиль, который вы применяете в каждой ситуации, влияет на вас, другого человека и каков может быть результат.
И помните, другой человек тоже примет стиль.
Depennino: от того, что вы и они делаете, может быть легче или сложнее прийти к решению.
Какого результата вы ждете?
[Фото: Wikimedia Commons]
8 основных советов по разрешению конфликтов на рабочем месте
Потеря сотрудника может иметь серьезные последствия для бизнеса. Фактически, исследования показывают, что это может стоить бизнесу до 30 тысяч фунтов стерлингов (41,5 тысячи долларов) на одного сотрудника из-за снижения объемов производства, дополнительного обучения и ресурсов.
Конфликты с руководителями и конфликты сотрудников часто возглавляют список причин, по которым сотрудники могут уволиться с работы.Чтобы помочь вам ориентироваться в мутных водах конфликтов на рабочем месте, восемь руководителей HR и владельцев бизнеса предлагают свои основные советы по предотвращению и разрешению конфликтов на работе.
Обработка конфликта
1. Не избегайте конфликта на рабочем месте
“ Конфликт должен быть решен в лоб, прежде чем он получит возможность обостриться и стать токсичным. »- Стюарт Хирн, генеральный директор Clear Review
Конфликт неизбежен, поэтому не уклоняйтесь от него, вместо этого управляйте конфликтом.Как высшие руководители, ваш долг — справедливо и быстро решать проблемы. Чем раньше вы начнете действовать, тем легче будет разрешить конфликт на работе.
2. Поставьте себя на их место
«Вы никогда не сможете по-настоящему понять мотив конфликта, если не сможете поставить себя на их место». — Шон Брэдли, директор по персоналу Perkbox
При разрешении конфликта внимательно слушайте и внимательно слушайте обе стороны.Поставьте себя на их повседневную позицию, чтобы получить истинное представление о том, что послужило причиной возникновения проблемы.
3. Придерживайтесь фактов
“ Если взаимоприемлемый результат невозможен, принимайте решения, основанные на справедливости и понимании. »- Пол Рассел, директор Luxury Academy London
Хотя мы все хотели бы разрешать конфликты соглашением, иногда это невозможно. Поэтому крайне важно придерживаться фактов и следить за тем, чтобы в уравнение не входили никакие личные чувства или интересы.
4. Сосредоточьтесь на уроке
« Сосредоточьтесь на том, что бы вы сделали по-другому в следующий раз, чтобы избежать такой ситуации». — Симона Фрумен, Эксперт и посредник по разрешению конфликтов
Рассматривайте конфликт как возможность для позитивных изменений, роста и улучшения. Что общего? Что ты можешь узнать? Какую выгоду может получить бизнес от поднятых вопросов?
Предотвращение конфликтов
5. Распространение ценностей бизнеса
«Если ценности неясны, возникнет конфликт, потому что люди не будут уверены, что делает их героями или злодеями в организации». — Сара Браун, соучредитель inspire2aspire
Плохое общение — одна из главных причин конфликта на работе или в других условиях. Обладание ценностями компании и их передача важны для любого растущего бизнеса. Ценности компании помогают обосновать принятие решений, поощряют позитивное поведение и помогают нанимать и удерживать единомышленников.
6. Положительные отношения с сотрудниками
«Положительные отношения с сотрудниками могут быть нематериальным и устойчивым активом, источником устойчивого конкурентного преимущества». — Джером Форд, Forde HR Cloud
Конечно, мы все предпочитаем в первую очередь избегать возникновения конфликтов, поэтому вложение в культуру позитивных отношений с сотрудниками имеет важное значение для продуктивного рабочего места. Это включает в себя достойное и уважительное отношение ко всем сотрудникам, прозрачность и создание справедливых систем управления.
7. Ведите на пример
«Инвестируйте в программы обучения для своих старших сотрудников, чтобы они научились справляться со сложными разговорами». — Гэвин Уайт, Управляющий директор Autotech Recruit
Хотя некоторые сотрудники обладают природными управленческими качествами, большинство из них не гарантирует, что ваши руководящие команды хорошо обучены и поддерживаются.
8. Похвала и обучение
«Дайте команде реальные стимулы для достижения групповых целей и вознаграждайте их за эффективную совместную работу.»- Эмили Грей, , основатель и директор Bain & Gray
Непосредственное разрешение конфликта и эти советы могут помочь. Высшее руководство должно создать среду для долгосрочного сотрудничества, а не конкуренции между персоналом и членами команды, и мелочи имеют значение. Групповые мероприятия, выходные, семинары по благополучию и групповые обеды помогают в этом.
Посмотрите похожие статьи: Урегулирование конфликтов на рабочем месте с помощью настойчивого подхода
Этот блог был первоначально опубликован в мае 2018 года и с тех пор пополняется новыми ресурсами и информацией.
консультаций психолога. Какие есть методы разрешения споров
Конфликтные ситуации довольно часто возникают в жизни каждого человека. Неважно, дерзкий ты или миролюбивый, конфликты — неизбежная часть нашей жизни. Вряд ли хоть кому-то удастся избежать противоречия в человеческом обществе. Как вести себя в конфликтах?
Выпуск пара. Если вы не хотите, чтобы конфликт развивался, а, наоборот, ищете способ его сгладить, терпеливо и спокойно выслушивайте все предъявляемые вам претензии, не комментируя и не перебивая человека.Это снизит внутреннее напряжение с обеих сторон. Если этот способ поможет сохранить спокойствие, то решить вопрос будет проще.
Обоснование претензий. После всплеска эмоций, если человека попросят выступить, он уже будет готов к нормальному разговору. Главное, чтобы опять же все не превратилось в эмоции, все время нужно приводить себя и собеседника к интеллектуальным выводам.
Нестандартная техника. Вызвать у человека положительные эмоции не так уж и сложно.С женщиной очень легко, сделайте ей искренний комплимент, помните, что всегда чувствуется обман и лесть. Разрядить ситуацию с мужчинами поможет какой-то анекдот, только он должен быть уместным, связанным с возникшим конфликтом.
Упоминание о своих чувствах. Например: «Эта ситуация меня огорчает». Таким образом, вы напоминаете человеку, что вас двое в конфликте, поэтому ему нужно отстаивать не только свою точку зрения, но и принимать вашу.
Совместная постановка задачи.Как показывает практика, обе стороны по-разному видят суть спора, соответственно, не понимают друг друга. Чтобы договориться, нужно прийти к общему пониманию. Чтобы найти точки соприкосновения, вам нужно объяснить каждому, как он видит проблему, а затем обсудить конечный результат, к которому вы бы хотели прийти.
Респект. Если вы проявите уважение к разгневанному человеку, с которым разговариваете, вы произведете на него положительное впечатление. Давайте оценим его действия, не затрагивая его личность.
Внимание. Еще раз спросите человека, правильно ли вы поняли друг друга, как он видит выход из этой ситуации. Такие вопросы должны снизить агрессию.
Будь в равных условиях. Старайтесь все время сохранять спокойную уверенность, не нужно кричать или ругаться. Если вы виноваты, извинитесь, не думайте, что таким образом вы проявите свою слабость. Извиняться могут только умные и зрелые люди.
Как вести себя как родители в конфликтных ситуациях с детьми
Игнорировать проступки.Родители, обращая внимание на плохое поведение своего ребенка, сами поощряют его. Неважно, положительное или отрицательное внимание, чаще всего, только его полное отсутствие может решить проблему плохого поведения вашего ребенка.
Уходи. Если ваш ребенок довел вас до такой степени, что вы начинаете терять контроль над собой и сильно нервничать, вам нужно время, чтобы прийти в себя. Так что успокойтесь и вы, и ваш ребенок.
Отвлекающий маневр. Занимайте ребенка, чтобы не усугубить конфликтную ситуацию.Только учтите, что этот способ сработает только в том случае, если ваш ребенок еще не стал капризничать до такой степени, что до него уже невозможно дотянуться.
Найдите профессионалов. Дети, как и взрослые, не любят, когда их критикуют, они испытывают раздражение и обиду. В результате после критики они не выходят на контакт. Однако без критики тоже не обойтись, постарайтесь ее смягчить, тогда ребенку будет легче воспринимать все, что вы говорите.
Спокойно поговорите со своим ребенком, постарайтесь его выслушать и понять, что он чувствует.
После конфликта, как бы он ни закончился, будет неприятное послевкусие. Советуем отпустить его от себя, постараться забыть все происходящее, не нужно зацикливаться на неприятностях.
Каждому из нас приходится иметь дело с конфликтными ситуациями. Как образно заметил американский психолог Б. Вул, «жизнь — это процесс разрешения бесконечного множества конфликтов. Человек не может их избежать. Он может только решать, участвовать ли ему в принятии решений или оставить это другим.«Поэтому каждый человек, особенно в деловом общении, должен иметь хотя бы элементарные представления о конфликтах, способах поведения при их возникновении. К сожалению, большинству людей свойственна неспособность найти достойный выход из них. К тому же, как только возникает конфликт, и он всегда связан с эмоциями, мы начинаем испытывать дискомфорт, напряжение, которое может даже приводить к стрессовым ситуациям, тем самым нанося вред нашему здоровью. Например, частые семейные ссоры, как частный случай конфликта, вызывают стресс среди их участники.Стресс обязательно сопровождается депрессией и попытками найти выход, то есть уйти от конфликта, обычно кто-то из членов семьи, как правило, прибегает к алкоголю, наркотикам или завязывает роман на стороне. Таким образом, организм пытается защититься от надвигающейся болезни, которая обязательно возникнет, если конфликт не удастся разрешить. Неспособность разрешать конфликты — одна из важных причин частых разводов.
Воспоминания о конфликтах, как правило, вызывают неприятные ассоциации: угрозы, неприязнь, непонимание, попытки, иногда безнадежные, доказать свою правоту, негодование… В результате сложилось мнение, что конфликт — всегда негативное явление, нежелательное для каждого из нас. Конфликты рассматриваются как нечто, чего следует по возможности избегать.
Современный подход к сути конфликта рассматривает его как неизбежный, а в некоторых случаях даже необходимый элемент деятельности организации.
В настоящее время теоретики и практики менеджмента все больше склоняются к точке зрения, что некоторые конфликты, даже в самой эффективной организации с наилучшими взаимоотношениями, не только возможны, но и желательны, несмотря на то, что, тем не менее, регулирование необходимо. их.Роль конфликтов и их регулирования в современном обществе настолько велика, что во второй половине ХХ века возникла особая область знаний — конфликтология. Социология, философия, политология и, конечно же, психология внесли большой вклад в ее развитие.
Конфликт — это всегда взаимодействие людей. В зависимости от масштаба этого взаимодействия различают психологический, социологический, политологический и геологический уровни рассмотрения конфликта.
Концепция конфликта
Как и многие концепции в психологии, конфликт имеет множество определений и интерпретаций. Само понятие конфликт происходит от латинского слова «конфликтус» — столкновение. И, следуя этимологическому значению этого термина, английский социолог Э. Гидденс дает следующее определение конфликта: «Под конфликтом я подразумеваю реальную борьбу между действующими людьми или группами, независимо от того, каковы истоки этой борьбы и какие средства мобилизованы. каждой из сторон.»
Есть четыре основных типа конфликтов: внутриличностный конфликт, межличностный конфликт, конфликт личностно-групповой и межгрупповой конфликт.
Все конфликты имеют несколько причин. Основные причины конфликта — это ограниченные ресурсы, которые необходимо разделить, взаимозависимость задач, различия в целях, различия в восприятии и ценностях, различия в поведении, уровне образования, а также плохое общение.
Пять основных типов конфликтующих личностей
Это может показаться странным, но здесь уместно дать один важный совет — с пониманием относитесь к людям, типичные характеристики которых описаны ниже.Конфликт, ставший чертой личности, трудно преодолеть рациональным самоконтролем, усилием воли. «Воспитательное» влияние лидера здесь тоже редко бывает полезным. Конфликт — это не вина, а несчастье таких людей. Реальную помощь может оказать специалист — практический психолог.
Обратите внимание: речь идет не о склоках с низкой моралью, а о людях со специфическими психологическими особенностями, обусловленными основными свойствами индивидуальности.
Конфликтная личность — демонстративный тип.
Хочет быть в центре внимания.
Любит хорошо выглядеть в глазах окружающих.
Его отношение к людям определяется тем, как они к нему относятся.
Поверхностные конфликты ему легко, восхищается его страданиями и стойкостью.
Хорошо приспосабливается к различным ситуациям.
Рациональное поведение слабое. Поведение эмоциональное.
Планирование своей деятельности осуществляется ситуативно и плохо его реализует.
Избегает кропотливой систематической работы.
Не уходит от конфликтов, в ситуации конфликтного взаимодействия чувствует себя неплохо.
Он часто оказывается источником конфликтов, но не считает себя таковым.
Конфликтная личность — жесткий тип.
Подозрительно.
Обладает высокой самооценкой.
Подтверждение собственной значимости требуется постоянно.
Часто не учитывает изменения ситуации и обстоятельств.
Простой и негибкий.
С большим трудом принимает точку зрения других, не особо принимает во внимание их мнение.
Она воспринимает выражение уважения от других как должное.
Выражение враждебности со стороны окружающих воспринимается им как оскорбление.
Он не очень критично относится к своим действиям.
Ужасно обидчивый, сверхчувствительный к воображаемой или реальной несправедливости.
Конфликтная личность — неконтролируемый тип
Импульсивна, не владеет собой.
Поведение такого числа плохо предсказуемо.
Ведет себя вызывающе, агрессивно.
Часто в запале не обращает внимания на общепринятые нормы.
Характерен высокий уровень претензий.
Не самокритично.
Он склонен обвинять других во многих неудачах и неприятностях.
Не может грамотно планировать свою деятельность или последовательно реализовывать планы.
Умение соотносить свои действия с целями и обстоятельствами недостаточно развито.
Из прошлого опыта (даже горького) мало пользы в будущем.
Конфликтная личность — сверхточный тип
Он скрупулезно относится к своей работе.
предъявляет к себе высокие требования.
Вызывает повышенные требования к другим и делает это таким образом, что люди, с которыми он работает, кажется, находят в нем недостатки.
Повышенное беспокойство.
Чрезмерно чувствителен к деталям.
Придает слишком большое значение комментариям других.
Иногда он внезапно разрывает отношения с друзьями, знакомыми, потому что ему кажется, что его обидели.
Страдает от самого себя, переживает свои просчеты, неудачи, иногда расплачиваясь за них даже болезнями (бессонница, головные боли и т. Д.).
Сдержан во внешних, особенно эмоциональных проявлениях.
Не очень хорошо себя чувствует в настоящих групповых отношениях.
Конфликтная личность — бесконфликтный тип
Неустойчивый в оценках и мнениях.
Обладает легкой внушаемостью.
Внутренне противоречивый.
Характерна некоторая непоследовательность поведения.
Ориентирован на сиюминутный успех в ситуациях.
Недостаточно хорошо видит перспективу.
Зависит от мнения окружающих, особенно лидеров.
Чрезмерный поиск компромисса.
Не хватает силы воли.
Не задумывается о последствиях своих действий и причинах действий других.
Лидер должен разрешать конфликты не только в бизнесе, но также в личной и эмоциональной сфере.При их разрешении используются другие методы, так как в них, как правило, сложно выделить объект разногласий, отсутствует конфликт интересов.
Как вести себя с конфликтным человеком?
1. Следует иметь в виду, что у этих людей есть какие-то скрытые потребности, которые обычно связаны с прошлыми потерями и разочарованиями, и они удовлетворяют их таким образом. Например, сверхагрессивный человек своей агрессивностью пытается подавить трусость и боязнь.2. Вам следует взять под контроль свои эмоции и дать волю эмоциям этого человека, если вы намерены и дальше с ним общаться.
3. Не принимать во внимание слова и поведение данного человека, зная, что для удовлетворения своих интересов трудный человек ведет себя так со всеми.
4. Выбирая подходящий стиль действий в конфликтной ситуации, следует учитывать, к какому типу человека она принадлежит. В работе «Работа с трудными людьми» Роберт Брамсон выделяет следующие типы трудных людей, с которыми он работал в различных фирмах:
агрессор — говорящий груб и бесцеремонен, издевается над другими колкостями и раздражается, если его не слушают.Как правило, за агрессивностью скрывается страх раскрыть свою некомпетентность;
истец — человек, который одержим какой-то идеей и обвиняет других (кого-то в частности или весь мир в целом) во всех грехах, но сам ничего не делает для решения проблемы; «злой ребенок» — человек, принадлежащий к этому типу, не злой по натуре, а взрыв эмоций отражает его стремление взять ситуацию под контроль. Например, начальник может вспыхнуть, когда почувствует, что подчиненный потерял к нему уважение;
maximalist — человек, который хочет чего-то без промедления, даже если в этом нет необходимости;
молчит — все держит при себе, не говорит о своих обидах, а потом вдруг сносит зло на кого-то;
«тайный мститель» — человек, доставляющий неприятности с помощью каких-то махинаций, считая, что кто-то поступил неправильно, и он восстанавливает справедливость;
«ложный альтруист» — якобы делает вам добро, но в глубине души сожалеет об этом, что может проявляться в форме саботажа, требований компенсации и т. Д.;
«хронический обвинитель» — всегда ищите чужие ошибки, веря в то, что он всегда прав, и обвиняя, вы можете решить проблему.
Можно выделить и другие типы трудных людей, но правила поведения с ними в целом такие же.
5. Если вы считаете необходимым продолжить общение с трудным человеком, вы должны настаивать на том, чтобы он говорил правду, несмотря ни на что. Вы должны убедить его, что ваше отношение к нему будет определяться тем, насколько он честен с вами и насколько последовательно будет действовать в будущем, а не тем, что он во всем будет с вами соглашаться.Таким образом, в конфликтной ситуации или при общении с трудным человеком следует постараться увидеть в нем не только друга, но и лучшие качества. Поскольку вы уже не можете изменить ни систему его взглядов и ценностей, ни психологические особенности его нервной системы, вам нужно выбрать для него «ключик», исходя из вашего жизненного опыта и желания не усложнять ситуацию и не усложнять себе жизнь. довести человека до стресса. Если они не смогли «подобрать ключ» для него, то остается только одно средство — перевести такого человека в разряд стихийного бедствия.
Руководителю полезно знать, какие индивидуальные черты личности (черты характера) создают в человеке склонность или предрасположенность к конфликтным отношениям с другими людьми. Обобщая исследования психологов, можно сказать, что к этим качествам можно отнести:
«неадекватную самооценку своих возможностей и способностей, которая может быть как переоценена, так и недооценена. В любом случае она может противоречить адекватной оценке других — и основанию. ибо конфликт готов;
«желание доминировать всеми средствами там, где это возможно и невозможно; последнее слово за ним;
«консерватизм мышления, взглядов, убеждений, нежелание преодолевать устаревшие традиции;
» излишняя принципиальность и прямолинейность в высказываниях и суждениях, стремление любыми средствами говорить правду в лицо;
«критическое отношение, особенно необоснованное и необоснованное;
» — определенный набор эмоциональных качеств человека — тревожность, агрессивность, упрямство, раздражительность.
Но конфликт возникает, если черты личности человека или группы вступают в противоречие с вышеупомянутыми характеристиками человека, склонного к конфликтам, то есть при наличии межличностной или социально-психологической несовместимости.
В качестве примера рассмотрим несовместимые типы темперамента при определенных условиях. В нормальной спокойной обстановке холерик и флегматик успешно справляются с порученной им работой. В критической ситуации медлительность флегматика, стремление обдумать ход деятельности и вспыльчивость, неуравновешенность и суетливость холерика могут стать причиной конфликтных отношений между ними.
Еще чаще различия в потребностях, интересах, целях разных взаимодействующих людей становятся основой межличностной несовместимости. Главный интерес, например, руководителя существующей фирмы или предприятия заключается в расширении бизнеса, при этом у сотрудников есть как можно больше денег, выделенных на заработную плату. Это создает между ними трения, которые могут привести к конфликту даже близких людей.
Социально-психологическая несовместимость может возникать также из-за того, что группа, среда предъявляют к личности требования, расходящиеся с теми, на которые этот человек ориентирован.
Сегодня мы поговорим о том, как вести себя в конфликтных ситуациях, к сожалению, которых не всегда удается избежать. Даже если вы сговорчивый человек, есть люди, жаждущие конфронтации. И нужно как-то с высоко поднятой головой выйти из этого непростого обстоятельства достойно.
Причины конфликтов
Прежде чем вы научитесь справляться с конфликтными ситуациями, вы должны подумать, откуда они возникают. Выделяют четыре группы конфликтов:
Объективные.Внешние обстоятельства, ярлыки, социальный статус человека, образ жизни — примеры объективных причин возникновения разногласий. Принятые в обществе нормы и устои могут вызывать конфликты, если они несовершенны, имеют слабую регулирующую функцию и не учитывают все возможные обстоятельства в межличностных отношениях.
Организационные. В эту категорию входят эргономические, ситуативные и структурные причины раздора. Несогласие возникает из-за неорганизованной человеческой деятельности.Если способ организации не соответствует требованиям деятельности, которой она занимается, возникают распри внутри трудового коллектива и отдельных групп людей. Ошибки руководства также являются источником трений.
Социально-психологические факторы. Любые отношения индивида в обществе обусловлены его психологическими и социальными установочными программами, которые часто идут вразрез с мнением оппонентов, в результате чего возникают конфликты.
Личное, или субъективное, напрямую зависит от человека, его поведения, отношения к обществу, ментальных особенностей характера.
Это по причинам. Теперь разберемся, как себя вести в конфликтных ситуациях.
Правила поведения в споре с коллегой
Если на работе возник конфликт, как себя вести? Одна из сторон должна придерживаться следующих рекомендаций:
Позвольте противнику выпустить пар. Позвольте партнеру выплеснуть негативные эмоции, потому что в состоянии эмоционального возбуждения человек неуправляем, агрессивен из-за подавленного негатива.Пока он не успокоится, говорить что-либо бесполезно. Вы должны вести себя тихо, уверенно и ни в коем случае не высокомерно.
Попросите спокойного объяснения. Оппоненту нужно дать понять, что в таком эмоциональном подаче информация не воспринимается. Отсечь агрессию можно с помощью вопросов: «Вы говорите достоверные факты или высказываете свое мнение?», «Вы не можете оспорить свои утверждения?»
Побей свой гнев внезапными уловками. Основная задача приема будет — переключить его на положительные эмоции.Например, только искренне можно сделать комплимент или проявить сочувствие. Спросите совета, напомните о приятных моментах вместе.
Не делайте отрицательного акцента на партнера в своем обращении, переводите это в свои чувства. Например, вы не должны говорить: «Ты лжешь мне», а скорее: «Я чувствую себя обманутым». Избегайте фразы: «Ты грубый», вместо нее нужно сказать: «Ненавижу тон, которым ты говоришь со мной».
Попросите сформулировать проблему, которую необходимо решить. Попробуйте вместе с ним определить и сосредоточиться на нем.В этом случае следует снять агрессию.
Предложите вашему оппоненту изложить свои доводы и свои мысли. Попытайтесь прийти к консенсусу.
Что бы ни случилось, не позволяйте партнеру терять ваше достоинство. Не грубите в ответ, не переусердствуйте. Оценивайте исключительно действия. Вы должны сказать: «Вы второй раз не сдержали свое слово». Не рекомендуется произносить фразу: «Тебе все равно».
Показать операторы. Например: «Это правильно, я вас понял (ля)?», «Разрешите, я повторю, чтобы убедиться, что я понял информацию.»
В одной позиции будь сверху. Не следует отвечать гневом на агрессию, молчать, уступать оппоненту. Вы должны быть спокойны и уверены, держитесь своей позиции.
Если вы виноваты, не делайте этого. стесняйтесь признать это, просите прощения. Это внушает уважение и показывает зрелость и интеллект вашей личности, а также обезоруживает оппонента.
Не нужно ничего доказывать. Нужно спокойно обмениваться мнениями.
Будьте тем первым заткнуться.Эта тактика также помогает вам выйти из боя и остановить его. Только это нужно делать так, чтобы это не обидело партнера, не было преподнесено в виде издевательств или вызова.
Не подливайте масла в огонь. Избегайте фраз «Почему ты злишься?», «Почему ты злишься?». Это только усилит конфликт.
Выйди из раздора с достоинством. Не стоит, выходя из комнаты, хлопать дверью или в конце произносить оскорбительную фразу.
Подождите, пока ваш партнер успокоится.Пусть противник интерпретирует ваше молчание так, как ему заблагорассудится, главное — прекратить конфликт. А когда партнер успокоится, можно продолжить разговор.
Как бы ни закончился конфликт, старайтесь поддерживать отношения. Проявляйте уважение и согласие по поводу любых возникающих конфликтов. Если вы позволите оппоненту «сохранить лицо», вы не испортите партнерство.
Мы рассмотрели советы, как вести себя в конфликтной ситуации на работе. Теперь поговорим о стратегиях.В споре обе стороны оценивают интересы друг друга, сравнивают вопросы, мол, что он получит, а что потеряет, насколько важен предмет спора для оппонента. Именно ответы облегчат выбор модели поведения в споре.
Стратегия
Отличительные:
Уход. Стратегия определяется обоюдным желанием избежать ссоры.
Соглашение. Такое поведение демонстрирует двусторонние уступки.
Концессия. Партнер старается не ввязываться в спор, не учитывает его интересы, не оценивает их.
Товарищество. Человек ставит на высокий уровень свои интересы и мнение оппонента. Суть в том, что равная важность точек зрения обеих сторон и сознательная оценка межличностных отношений.
Принуждение. Свои интересы превыше всего, а мнение оппонента в принципе не интересует.
Когда межличностные отношения — партнерство, дружба и т. Д. — безразличны одному человеку, в споре он будет проявлять агрессию и негатив, придерживаться крайних этапов стратегии (принуждение, борьба, соперничество). Когда межличностные отношения партнеров находятся в лучшем состоянии, они демонстрируют конструктивное поведение и склонны соглашаться, сотрудничать, отстраняться или уступать. Итак, мы кратко рассмотрели стратегии поведения в конфликтной ситуации.
Каковы методы разрешения споров?
Условно их делят на две группы:
Отрицательные.Здесь используются все средства для защиты своей цели и достижения победы только одной стороны.
Позитивные или конструктивные методы разрешения конфликтов — это разумная конкуренция и все виды переговоров.
Часто эти методы дополняют один. И какими бы разнообразными они ни были, у них все же есть общие черты, потому что в споре участвуют как минимум два человека, где один мешает другому.
Конструктивные методы разрешения споров
Главное — сохранять спокойствие.Итак, давайте рассмотрим советы, как конструктивный человек ведет себя в конфликтной ситуации. Подсказки:
Определите своего оппонента по разногласиям. Не оскорбляйте, не унижайте своего партнера, не переходите на личности. Только оценивайте слова. Укажите на неправильное мнение, попытайтесь убедить, или, может быть, вы увидите свою ошибку.
Слушайте мнение оппонента. Даже если это неправильно, проявите уважение.
Не перебивай. Умение слушать снижает агрессию в споре до нуля.А умение убеждать поможет конструктивно разрешить конфликт.
Используйте технику «Я есмь утверждения». Начните со слов: «Я чувствую …», «Я думаю, что …». Нужно быть гибким и адаптироваться к ситуации. Не забывайте о теме разговора, находите точки соприкосновения.
Главное — контролировать свое поведение в конфликтных ситуациях, чтобы не провоцировать оппонента на агрессию и гнев.
Обдумайте правила поведения лидера в конфликтной ситуации
Сохраняйте спокойствие.
Сохраняйте нейтралитет.
Ищите компромиссные решения.
Никогда не проводите публичные слушания.
Мы рассмотрели советы, как правильно вести себя в конфликтной ситуации для лидера. Именно от менеджера компании будет зависеть исход разногласий. Ему необходимо извлечь урок и предпринять ряд действий (изменить должностные инструкции, издать новые указы, приказы и т. Д.), Чтобы не допустить возникновения новых конфликтов. Чем чаще он общается со своими подчиненными, сообщая им правовые и корпоративные нормы, организационные ценности и разрешая мелкие разногласия, можно избежать серьезных конфликтов.
Как вести себя в конфликтных ситуациях? Способы
Без конфликтов в жизни не обойтись, поэтому их нужно воспринимать как должное. Главное — научиться грамотно выходить из споров. Вы должны дать оппоненту понять, что вы не враг, вы позитивны и заинтересованы в разрешении разногласий.
Принуждение
Предполагается использование различных методов давления на партнера, для принятия определенного решения, преобладает железная борьба за собственное мнение, которое выше чужого, с его полным незнанием.Этот метод, как правило, используется руководителем для защиты интересов производства, но подавление личности подчиненного может спровоцировать повторный спор.
Взаимные уступки
Предполагает принятие мнения оппонента. Способствует быстрому завершению конфликта, но зачастую источник спора не устраняется, что влечет за собой новое вспыхивание конфликта.
Уклонение
Метод работает, когда оппонент может уйти от спора, если он нецелесообразен, или если конфликт медленно разрешается сам по себе, или нет конструктивного решения, но есть перспектива его появления.
Сглаживание
Спор не решен. Острые углы просто сглаживаются, но корень проблемы остается.
Конфликты с ребенком
Здесь преобладает взаимное уважение, признание позиций, взглядов и интересов. Помогает найти и проанализировать источники спора. И наконец, давайте узнаем, как вести себя в конфликтных ситуациях с детьми.
Позвольте ребенку высказаться, выпустите наружу эмоции.
Предложите ему обосновать свое мнение.
Используйте уловки.
Напомните о том, что вы чувствуете.
Попробуйте вместе найти причину спора и конечный результат.
Найдите отправные точки.
Покажите свою заинтересованность в разрешении конфликта.
Будьте спокойны, оставайтесь равными.
Каким бы ни был исход, поддерживайте хорошие отношения.
Золотое правило разрешения любого спора — грамотный контроль над своими эмоциями. Всегда будьте спокойны. Решайте разногласия, используя логику, знание психологических приемов.Как правильно вести себя с ребенком в конфликтных ситуациях:
Не критично.
Вы не должны видеть в поступках вашего ребенка дурных намерений.
Демонстрация превосходства запрещена.
Не вините ребенка, тем самым снимая с себя ответственность.
Не игнорируйте его интересы.
Посмотрите на ситуацию его глазами.
Не проявляй агрессии, не ругайся.
Не давить на больные места.
Чтобы избежать этих ошибок, нужно научиться правильному поведению в конфликтных ситуациях.
Из-за разных характеров, темпераментов и мнений между людьми часто возникают противоречивые и конфликтные ситуации. Конфликт может быть между знакомыми, родственниками, любящими друг друга или просто коллегами. Психологи отмечают, что конфликты присущи любому человеку, в этом нет ничего плохого. Важно только знать, как себя вести в конфликтной ситуации, чтобы пройти ее безболезненно и без потерь.
Конфликты часто возникают из-за мелких разногласий и неспособности людей правильно разрешить такие ситуации.Из-за эмоциональности, неосведомленности и мудрости на фоне небольших расхождений во мнениях люди могут раздуть конфликт до крупных масштабов. Также существуют серьезные проблемы, в которых только грамотный человек может знать, как выйти из конфликтной ситуации, сохранив при этом благоприятные отношения.
Прежде чем искать способы и средства, как правильно вести себя во время конфликта, с целью его подавления, следует полностью ознакомиться с понятием и причинами его возникновения.В дословном переводе слово конфликтус переводится как столкновение, из чего можно сделать вывод, что конфликт — это острый способ разрешения противостояния интересов и мнений. Конфликт всегда возникает на фоне присущего всем людям социального взаимодействия.
Многие специалисты отмечают, что конфликт — это всегда речевой эффект нескольких сторон, выражающих свою позицию, убеждения, мнение. Объект конфликта — предмет спора, субъекты — противники, группы, организации.Масштаб может быть межличностным или глобальным; многое в ее решении зависит от условий, тактики и стратегии сторон.
Экспертное заключение
Виктор Бренц
Психолог и эксперт по саморазвитию
Любой конфликт — это сложный, динамичный процесс, состоящий из нескольких фаз. Это формирование объективных причин того, то есть объективная ситуация между противниками, вторая фаза — развитие инцидента в процессе взаимодействия, в конце конфликт заканчивается абсолютным или частичным решением.
Причины несогласия
Ни один противник не сможет выйти из конфликта без последствий, если не проанализировать его причины и провоцирующие факторы. По сути, характер конфликта — это истинная цель участников общения, то есть результат столкновения. Психологи отмечают, что предшественниками спорной ситуации могут быть следующие обстоятельства:
Объективные причины — они, как правило, связаны с имеющимися у человека проблемами или недостатками.
Субъективные причины — это могут быть оценки людей действий, событий, других людей.
Сами по себе конфликты могут быть деструктивными, т. Е. Действовать деструктивно, без шанса на разрешение и благоприятный исход, а также конструктивными, которые могут обеспечить рациональную трансформацию сложившихся обстоятельств. Если посмотреть более подробно, то наиболее частыми причинами конфликтов являются суждения и осуждение других людей, оценки действий и людей в целом и т. Д.
Как вести себя в конфликтной ситуации в зависимости от ее типа?
Психологи первыми говорят о том, как выйти из конфликта победителем. Сегодня он часто использует 5 стратегий разрешения конфликта, а именно:
Уклонение от спора — если у человека нет времени и сил найти выход из спорной ситуации, можно отложить процесс выяснения отношений, дав возможность обеим сторонам проанализировать ситуацию.Такой прием особенно актуален при разрешении споров с руководством на работе, если человек не видит решения, сомневается в своей правоте, если собеседник более настойчиво доказывает свою точку зрения, и согласие с ним было бы разумным решение.
Соперничество — открытая защита своей позиции уместна, если чья-то праведность чрезвычайно важна для обоих противников. Чтобы не проиграть в споре, важно правильно себя вести.
Сотрудничество — это самый длительный процесс, ведущий к разрешению конфликта, если есть желание сохранить хорошие отношения с оппонентом, стороны равны, есть время для разрешения спора и в этом есть взаимная выгода .
Адаптация — уступка оппоненту в конфликте допустима, если иначе спор мог принять более серьезный характер, вопрос не принципиален для одной стороны, конфликт возник с руководством.
Компромисс — данная ситуация дает возможность доказать свою точку зрения, но при условии хотя бы частичного принятия другой стороны. Эта стратегия уместна, когда стороны равны, и для обеих сторон также важно поддерживать благоприятные отношения.
После этого можно переходить ко второму этапу разрешения конфликта. Психологи советуют придерживаться нескольких правил:
быть открытым перед противником, не складывать руки в замок на груди;
постарайтесь не сверлить собеседника сердитым и пристальным взглядом;
контролировать интонацию, мимику и манеру речи;
следует остерегаться резких и преждевременных оценок мнения оппонента;
важно не перебивать, а слышать друг друга;
когда оппонент выражает свою точку зрения, важно показать свою позицию, а не оценку ее;
не демонстрируют вызывающего интеллектуального превосходства;
, чтобы снизить градус спора, можно на короткое время перенаправить вектор конфликта на другую сторону.
Союзники уверенного и мудрого человека должны быть уравновешенными и спокойными, психологи даже советуют такой прием, как паузы во время разговора, для подавления эмоциональных всплесков. Аргументы и четкая речь облегчат процесс взаимопонимания между людьми.
Как выйти из конфликта на работе?
Как правило, стремление выйти из конфликта, не разрешив его, является тактикой, которая уместна при неравенстве сторон, например, при работе с руководством.В связи с этим психологи рекомендуют придерживаться простых правил, как лучше подавить конфликт без последствий для обеих сторон, а именно:
не торопитесь отвечать — лучше хорошо подумать перед каждым произнесенным словом;
нужно думать не только о себе, но и о чувствах оппонента — это снизит степень агрессии;
контроль скорости речи, интонации и громкости — говорить нужно размеренно, спокойно, без лишних эмоций;
передышка — если взять тайм-аут в разгар конфликта, это поможет обеим сторонам успокоиться;
отказ от риска — нельзя идти ва-банк с вескими аргументами, рискуя своим положением на работе и отношениями с оппонентом;
ориентация на результат — во время спора стоит помнить, какие цели преследуют стороны, а не как сильнее обидеть и задеть оппонента.
Вы умеете избегать конфликтов?
Да Нет
Психологи советуют обращать внимание на свое эмоциональное состояние, стараясь не поддаваться провокационным «приманкам» и словам, которые направлены на то, чтобы вывести человека из равновесия. Не стоит отвечать на удар ударом, лучше просто замять конфликт, чтобы не усугубить ситуацию. Через некоторое время страсти утихнут, а на поверхности появится сам раствор.
Как выйти из конфликта: памятка
Подводя итоги, специалисты предлагают топ-лист самых простых способов разрешения конфликта.Памятка состоит всего из нескольких пунктов, а именно:
признание конфликтной ситуации;
соглашение о проведении переговоров лицом к лицу или с помощью посредника;
определение предмета противостояния и точек соприкосновения;
разработка нескольких оптимальных вариантов разрешения конфликта без ущерба для обеих сторон;
письменное подтверждение того, что конфликт будет решен тем или иным способом добровольно;
реализация и воплощение в жизнь взаимоприемлемых решений.
Подобные сценарии разрешения конфликтов практикуются в жизни не только на фоне бытовых споров, но и юридически заверенным способом с помощью нотариуса. Психологи считают этот метод наиболее подходящим между деловыми партнерами, коллегами по работе, руководством и подчиненными, в межличностных отношениях.
Выход
Каждый человек настолько индивидуален, что может иметь свое, а не похожее мнение, точку зрения или взгляды.Из-за разного мировоззрения, типа характера и темперамента могут возникать споры и конфликты. Вы можете грамотно их решить без негативных последствий, если у вас есть навыки и способности. О том, как правильно вести себя в таких ситуациях, рассказывают ведущие психологи.
.

РубрикаРазное