Мотивация в: Мотивация в менеджменте

Содержание

Что такое мотивация в управлении и почему сегодня все изменилось?Talent Management

Краткое изложение основных принципов, лежащих в основе мотивации людей и применение этих принципов в управлении персоналом

Тема мотивации людей была и остается вечным бестселлером на форумах и в статьях, однако, понимания сути явления не прибавляется. Попробуем разобраться.

Приговорили мужика к казни на электрическом стуле, а он такой толстый, что не помещается. Посадили его на хлеб и воду, а он через месяц ещё на 10 кг поправился.
Оставили только воду. Смотрят — а через месяц у него ещё плюс 10 кг.
Ну, возмущаются палачи: “Мужик, ты чего? Худеть надо!”
А он им: “Так это… мотивации нет…”
Из любимых анекдотов Бориса Новодержкина

Что такое мотивация?
Мотивация — это психодинамический процесс, очень сложный и комплексный в реальной жизни. Когда говорят и пишут: “Мотивация — 10000 грн.”, это означает, что автор не понимает сути явления.
“Психодинамический” — что это?
Все, что касается наших желаний что-то делать или не делать — происходит в психике, связанное с внутренними ценностями, целями и потребностями и при этом неразрывно спаяно с нашим взаимодействием с внешним миром.
А почему динамический? Потому, что мы все находимся в непрерывной динамической реальности — все меняется как внутри нас, так и снаружи, и мы на это реагируем.

Например: вчера мы ставили себе рабочие сверхцели, а сегодня — тяжело заболел кто-то из близких или умер любимый попугай. Вчера было ощущение, что руководство высоко ценит твою работу и результаты, а сегодня — проект внезапно закрыли или руководитель отозвался о результатах в весьма нелестном ключе.
И мы реагируем на это постоянное изменение внутренних и внешних стимулов ежеминутно. Это касается всех без исключения людей, относящихся к поколениям Х,Y, Z и всем остальным буквам алфавита.
Мотивы выстроены в определенной иерархии, порядок может меняться в зависимости от ситуации. Не так, чтобы ежеминутно, но случается.

Мотивация в управлении — разложим по полочкам.
Полочка №1 . Вводная
Понятие мотивации связано с вопросом о том, что заставляет людей работать напряженно и хорошо, быть настойчивыми, преодолевать препятствия, с энтузиазмом относиться к своей работе. Одна из главных задач менеджера — сделать так, чтобы люди были мотивированы работать.

Для наших целей удобно предполагать, что человеческое поведение, в основном, определяется потребностями и значит, если мы понимаем потребности, мы можем организовать работу таким образом, чтобы человек удовлетворил эти потребности.
Эти идеи впервые начали изучаться в 1920 – х годах на Хоторнских заводах “Западной Электрической Компании” в Чикаго и получили название Хоторнских исследований.
Выводы, полученные в результате этих исследований были неожиданны и революционны для того времени: работу следует организовывать с учетом потребностей людей, а не только производства.
С тех пор прошло почти 100 лет и было проведено много новых исследований.
Что то мы теперь знаем о мотивации? Часть идей осталась неизменной — та, что касается потребностей (отсюда и доходящие до навязчивости опросы миллениалов и других поколений), в то время как другая часть обогатилась многими неожиданными находками. Например, про то как мы врём (спасибо, бихевиоральная экономика) и, в первую очередь, себе. Или про то, что материальное стимулирование, отлично работавшее на простых задачах, становится тормозящим и сужающим фокус внимания на сложных.

В рамках статьи, остановлюсь на самом главном.

Полочка №2 — самая главная.
Если коротко и просто — есть мотивация достижения и мотивация избегания.
Это — главное. Все остальное так или иначе вписывается в это семантическое пространство. Мотивация достижения — это движение к чему-то, мотивация избегания — движение от чего-то. Вовлеченность — мотивация достижения, традиционный кнут и пряник — мотивация избегания.
Когда Дэн Пинк говорит о принципах сегодняшней мотивации профессиональной деятельности и называет:
Автономия/самостоятельность — потребность самому направлять свою жизнь;
Профессионализм — желание становиться лучше и лучше в важном деле;
Целенаправленность — желание делать свое дело во имя чего-то большего, чем ты сам;

то совершенно ясно, что все эти принципы питают мотивацию достижения. Лучшие компании, про которые пишут статьи, стараются основывать свою работу именно на этих принципах. Это происходит вовсе не потому, что всем больше нравится придерживаться высоких принципов самореализации вместо привычного контроля, а ровно потому, что таким образом можно добиться несравнимо более высоких результатов производительности. Потому, что
“Когда я хочу, я действую лучше, чем когда обязан. Я хочу для себя, а обязан для кого-то”.
Джон Уитмор «Коучинг высокой эффективности»
В результате многочисленных исследований в области создания решений, требующих умственных усилий, а не механических действий, обнаружилось также и то, что материальное стимулирование серьезно тормозит этот процесс. Следовательно, мы имеем ситуацию, принципиально более сложную, чем в 20-м веке, когда от сотрудников требовалось намного меньше, а именно — неукоснительно следовать инструкциям. Сегодня нам нужно нечто, принципиально иное — способность видеть неочевидное и создавать добавленную стоимость другого рода — основанную на интеллектуальной независимости. Поэтому бизнес начал отказываться от кнута и пряника и переходить к тому, что принято называть
вовлеченностью — проектировать среду, в которой человек может создавать лучшее из того, на что он способен. Этому способствуют психологическая безопасность, как право на ошибку, признание его заслуг и ощущение причастности к чему-то большему, чем отдельная личность. Если посмотреть на проблему разных поколений, то здесь оперируют чаще всего некоторыми обобщениями — и это, отчасти, верно — можно сформировать правила, основанные на общих ценностях. Но основная мысль остается прежней — мотивация достижения позволяет создавать самые впечатляющие результаты. Просто раньше людям было важно становиться владельцем материальных ценностей, а сейчас — из-за более “сытой” жизни, увеличения её продолжительности и технического прогресса — на первый план выходит самореализация.

Итак: мотивация достижения в управлении — это мотивация, основанная на признании, развитии и принадлежности.

Полочка №3 — про контроль
Мотивация избегания — мотивация, основанная на страхе и контроле.
“Я выполню работу хорошо, чтобы избежать наказания”. Это — привычная тема про многочисленные KPI’s, грейды и проч. — как основу управления. Да, это отлично подходило под требования индустриального мира и работало безотказно в части выполнения задач, не требующих максимального вклада сотрудника. Эта система и сейчас работает, просто результаты у неё ниже, чем у мотивации достижения. Все именно так, как и в частной жизни. Когда мои личные цели вдохновляют меня, я могу добиться гораздо большего, чем когда мне нужно просто избежать неприятного. И точно так же, как и в частной жизни, работают оба принципа и оба типа мотивации. Вот только результаты — как в жизни, так и в бизнесе бывают разные.
Тут я хочу заметить, что я это все так делю на черное и белое для большей простоты, в реальной жизни — такого четкого разделения не бывает. Но, в целом, жизненная стратегия человека и мотивация в компании — как продолжение жизненной стратегии её основателя — подчиняются этим двум направлениям.

Так почему же, если мотивация достижения такая замечательная — почему же её далеко не все делают основой своей жизни и работы?
Про личность я тут писать не буду — статья не по психологии. А вот почему в бизнесе все как один не шагают в светлое будущее стройными рядами, создавая в своей организации атмосферу мира, дружбы и созидания?) Почему, в реальной жизни, во всяком случае, на постсоветском пространстве, это скорее тема для спекуляций и бесконечной болтовни на тему “бирюзы” и “организаций будущего”, а не фактических изменений?
И тут мы подходим к таинственной дверке. За ней открывается страшная тайна. Приготовьтесь…
Самая главная часть тайны — страх собственника отказаться от контроля. Ага! (А вы сами попробуйте отказаться от попыток все контролировать!). Там много чего личного заверчено, конечно — но это опять сильно про психологию, а у нас — цели другие. Пока собственник не осознает острую необходимость изменения среды, а значит, — в первую очередь изменения себя — все будет оставаться на уровне лозунгов и призывов к эйчару “разработать ценности”.

Но если вдруг… Если таковая, почти фантастическая ситуация про решение отказаться/ослабить контроль свершилась — нужно провести уйму затратных изменений.
Во-первых. Вкладываться в изменение образа мышления менеджеров. До сих пор есть негласное, но стойкое убеждение, что основная задача менеджера на практике — это контроль. Ну, т.е. они, конечно, должны уметь красиво и проникновенно “вещать” про новое лидерство на совещаниях и публичных мероприятиях, но на практике жестко контролировать подчиненных. А тут им предстоит научиться предоставлению конструктивной и развивающей обратной связи, сформировать навык грамотной постановки задач, ясной формулировки целей и… отказаться от непрерывного контроля. Шутка ли! Это ведь те самые soft skills, которые подразумевают глубинное изменение себя. Невозможно так перестроить сознание и остаться прежним.

Во-вторых. А создание безопасной среды? Люди на самом деле должны не бояться делать ошибки — и это неслабая часть изменений, связанных с глубинным реформированием культуры и процессов.
В-третьих. Следующая непростая задача — научиться формировать вызовы оптимальной сложности для каждого сотрудника, учитывая его знания, опыт и навыки. Мы начинаем движение от должностных инструкций и функциональных обязанностей в направлении целей и результатов проекта. При конструктивном обсуждении сотрудники могут сами брать на себя задачи и ответственность за их выполнение. Представляете уровень hard и soft skills менеджеров, чтобы такое обеспечивать? А в случае, если ситуация “зависла” — придумать новый вызов? Как вам такая задачка?
И ещё… А ещё следует учитывать и изменение подхода к вознаграждению менеджеров — за что теперь поощрять и как?

Здесь мы выходим на следующую спекуляцию, активно используемую инфобизнесменами, обещающими научить вас быть лидерами.
Научить “быть лидером” невозможно, да и ни к чему. По сути — настоящий лидер — это посредник. Кто-то, кто зовет тебя присоединиться к чему-то большому и важному, стать частью этого. Настоящая цель всегда лежит в другой плоскости. Она как бы “парит” над всеми конкретными действиями, наполняет их воодушевляющим смыслом. Это не то, что может быть разработано эйчаром, как пунктик плана. Это то, что отвечает на вопрос “Зачем мы здесь?” “Как мы помогаем другим людям?” В ней всегда есть социальный аспект, как способ объединиться с человечеством. Почему это так вдохновляет? Потому, что это помогает расшириться, почувствовать себя частью огромного сообщества и быть важным и ценным в рамках этого сообщества. Социальная миссия бизнеса — если относиться к ней серьезно и не для “галочки” — чрезвычайно важная вещь.

И в этой части особенно легко иллюстрировать, как работает мотивация достижения — у тебя есть сверхцель, которой ты хочешь достичь и, все пространство наполняется другим смыслом — тебе хочется делать это не потому, что тебя контролируют, а потому, что это твоя внутренняя потребность.
Вы думаете, что то, о чем я пишу — фантазии и бред и такого не может быть потому, что не может быть никогда? Ну, может быть, только Рикардо Семлер в своем выступлении на TED может говорить об этом?
Но огромные компании-лидеры рынка уже работают именно так. Про часть из них можно найти в отчетах Deloitte как прошлого, так и этого года, так работает компания Spotify, это, в конце концов началось в американской армии! В армии, друзья!
«Хорошо… » — скажете вы. Но у нас, в наших, так сказать, родных пенатах такого точно быть не может! И это неправда! Прямо здесь, прямо у нас есть Дима Гадомский и его компания. И знаете, все работает.

Я на этом заканчиваю, а если кто-то хочет разобраться поглубже в человеческой мотивации очень рекомендую работы Э.Деси и Р. Райан (Deci, Ryan) — не переведены, и давно переведенные учебники по социальной психологии Элиота Аронсона “Общественное животное” и Дэвида Майерса “Социальная психология”.
Ну и успехов, как всегда). Ждем вас на наших консультациях.

Данный материал (как текст, так и изображения) является объектом авторского права. Любые перепечатки полностью или частично только с активной ссылкой на материал.
Мотивация персонала | Мотивируем сотрудников в организации
Оценить качество и продуктивность работы компании невозможно без оценки полезности и эффективности работы каждого сотрудника. Человеческий ресурс – переменная величина бизнес-процессов, поэтому важно обеспечить стабильность качества «трудовых резервов» и постоянно измерять уровень производительности коллектива.
Решающим фактором, который отрицательно влияет на продуктивность и эффективность как компании в целом, так и отдельного сотрудника, является низкая мотивация персонала. Сложившаяся на постсоветском экономическом пространстве модель трудовых отношений еще во многом повторяет советскую систему, когда работодатели для стимулирования используют чаще «кнут», чем «пряник», а работники выполняют обязанности вполсилы. Тогда как важным условием развития компании служит как раз полная вовлеченность в работу и искренняя заинтересованность.
Чтобы сформировать и поддерживать интерес сотрудников к добросовестному исполнению задач и достижению общих целей компании, современные руководители сочетают различные методы мотивации персонала.
Итак, в чем суть процесса мотивации персонала?
В бизнес-психологии используют два базовых понятия, которые отличаются друг от друга, но редко употребляются по отдельности. Это мотивация и стимулирование персонала.
Под мотивацией понимают возникновение или создание внутренних факторов, которые побуждают выполнять работу. Мотивация срабатывает через самосознание человека и является продуктом психической деятельности. Стимулирование персонала подразумевает воздействие внешних факторов, которые поощряют и побуждают работников к дальнейшей деятельности. С помощью приемов стимулирования можно повысить мотивацию персонала. Однако прямо повлиять на мотивацию невозможно, поскольку она связана с чувствами и переживаниями самого сотрудника.
С помощью мотивации персонала руководители стремятся:
повысить эффективность работы отдельного сотрудника и коллективного труда;

стимулировать повышение квалификации персонала;

удержать постоянный штат сотрудников и исключить «текучку» кадров;

обозначить цели и ориентировать персонал на достижение результатов в заданные сроки.

Общая система мотивации персонала строится на нескольких базовых принципах:
Постепенность означает, что сразу вознаграждать работников премиями в крупных размерах нецелесообразно. У сотрудников постоянно формируется новый порог ожиданий, поэтому чтобы сохранить заинтересованность на следующем этапе мотивации, премии придется повышать, что приведет к лишним расходам компании.
Ощутимость подразумевает, что вознаграждение в любом виде должно быть значимым и напрямую зависеть от должности, привилегий и достижений сотрудника. Для возникновения мотивации важно найти золотую середину, учесть постепенность и ощутимость повышения вознаграждения.
Доступность помогает выбирать прозрачные, понятные каждому сотруднику способы мотивации и стимулирования. Различные подходы к мотивации должны быть обоснованы с учетом стажа, должности, объемов работы и других аспектов.
Комплексность предполагает учет разнообразных теорий мотивации и такой подход, который чередует или объединяет несколько видов материальных и нематериальных вознаграждений. Важно понять, что дороже получить конкретному сотруднику, и не стоит недооценивать значимость словесных форм поощрения.
Своевременность указывает на важность временного фактора. Лучше сразу отметить заслугу персонала любым способом, затягивать момент не рекомендуется. Работник должен чувствовать значимость постоянно, поэтому часть компаний перешли на еженедельную оплату труда.
Наряду с положительным методом мотивации в отечественной корпоративной культуре все еще встречается способ мотивации сотрудников, который базируется на отрицательном воздействии. Это означает, что за любое неправильное действие или неэффективность работы выписывают штрафы, назначают санкции. Однако «негативный» метод постепенно уступает место практикам, ориентированным на поощрение и другие позитивные методы мотивации.
Виды мотивации персонала
МАТЕРИАЛЬНАЯ
[денежная и неденежная] НЕМАТЕРИАЛЬНАЯ

оплата труда;

премии и бонусы;

процент от прибыли;

«социальный пакет», например, медицинская страховка;

скидки на собственную продукцию или услуги;

акции компании;

подарки и другие формы.

поздравления;

мотивирующие планерки;

обучение и курсы повышения квалификации;

оборудованные места для отдыха, например, кухня;

право выбора, например, места парковки или времени обеда;

информирование о достижениях в виде традиционной доски почета, корпоративной газеты или внутреннего портала;

возможность обратной связи;

конкурсы профессионального мастерства;

поощрительные корпоративные мероприятия (банкеты, пикники, походы в кино или театр) и другие формы.

Эффективные способы мотивации персонала
Продуманная система мотивации персонала содействует устойчивому развитию бизнеса. Причем успешно решать задачи помогают и нематериальные методы стимулирования работников, что особенно важно на старте проекта или во время кризиса. Какие способы повышают мотивацию персонала и создают спокойную рабочую атмосферу в коллективе?
Зарплата – базовый способ мотивации персонала, без которого все другие методики неэффективны. Размер оплаты труда может быть фиксированным или гибким, главное – обсудить все вопросы насчет денег еще на стадии заключения трудового договора с новым сотрудником и достичь взаимопонимания по поводу механизма расчета и оплаты труда. Важно не только грамотно оценить соотношение объема работы и заработной платы, но и регулярно пересматривать сложившуюся пропорцию, чтоб поддерживать уровень оплаты труда на достойном, без занижений уровне.
Не стоит пренебрегать и похвалой. Слово «спасибо» – не автоматическое проявление вежливости, а простой способ показать сотруднику ценность его труда. Устная благодарность уместна всегда и как вид мотивации не требует ровным счетом никаких затрат.
В крупных компаниях простым и эффективным является такой способ мотивации персонала, как обращение по имени. Опыт подсказывает, что обращение к сотруднику по имени вдохновляет и мотивирует работать более качественно. Конечно, руководителю придется приложить усилия, чтобы запомнить весь персонал в лицо, но есть и другие способы решить задачу, например, взять за правило носить именные беджи.
Продуктивность стимулирует и возможность получить внеплановый отдых. Подобная привилегия хорошо работает не «по умолчанию», а, например, как способ поощрения лучшего сотрудника недели или месяца.
Одним из эффективных материальных способов вознаграждения персонала считаются памятные подарки за определенную заслугу или по случаю праздников. Корпоративные подарки, будь то канцелярские принадлежности, мелкие предметы интерьера или аксессуары, должны быть в первую очередь практичными. Логотип компании на подарке будет ненавязчиво напоминать о работе с приятной стороны. Логичным развитием направления станет вручение подарков детям или семьям сотрудников, что усилит эффект и положительно повлияет на мотивацию персонала.
Отношение к работе зависит и от такого фактора, как понятность задачи и критериев оценки. Сотрудники охотнее выполняют задания, если не приходится додумывать, что имел в виду начальник. Не лишним будет выставить дневной или недельный план на всеобщее обозрение и отмечать прогресс по мере достижения промежуточных результатов.
Чтобы заинтересовать сотрудников действовать более энергично, руководству компании следует предоставить возможность развиваться. Понятная схема карьерного роста поможет не нанимать сотрудника со стороны, а «вырастить» со временем нужного специалиста внутри компании, дополнительно стимулировав его с помощью материальной мотивации.
У каждого сотрудника независимо от позиции в компании есть собственное мнение по поводу своих должностных обязанностей и потребностей, а также работы компании в целом. Учет мнения сотрудников, особенно насчет организационных вопросов, служит дополнительным стимулом добросовестной работы. Кроме того, свежий взгляд поможет определить слабые и сильные стороны компании. Еще один способ использовать обратную связь для мотивации – предложить сотрудникам самостоятельно выбрать критерии, по которым будет оцениваться их работа, и на основе мнений сформировать индивидуальную систему KPI.
Плюс персонал может стать «банком идей», где руководство может черпать подсказки и нестандартные решения проблем. Важно слушать каждого сотрудника, не отвергая инициативу в самом начале. Такой способ нематериальной мотивации даст дополнительный импульс развития команде и компании в целом.
Поддерживать контакт – важно для обеих сторон: начальника и подчиненного. Стив Джобс, например, находил время, чтобы прогуляться с рядовыми сотрудниками и обсудить с ними личные и рабочие проблемы в спокойной обстановке. Достаточно лично отвечать на письма сотрудников, чтобы установить взаимопонимание и уважение. Осознание того, что сотрудника ценят, стимулирует желание работать и повышает мотивацию без дополнительных затрат.
«Доска почета» – классический способ выделить заслуги работника и поощрить здоровую конкуренцию в коллективе. Этот традиционный способ мотивации персонала до сих пор использует «Макдоналдс»: в каждом ресторане сети фотографию лучшего работника месяца видят и коллеги, и посетители. Схожая схем – «доска мотиваций». Это новая методика, которая заключается в том, чтобы отмечать на маркерной доске результаты и другие показатели эффективности работы, принятые в компании. Сотрудники получают возможность оценить свою деятельность в динамике, успехи на пути достижения поставленных целей и сравнить с показателями других сотрудников. Подобные «сводки» активирует здоровую конкуренцию в коллективе, включит соревновательный дух между командами из разных отделов.
Бесплатные обеды, компенсация стоимость проезда, оплата мобильной связи – если компания в состоянии позволить себе подобные материальные методы мотивации, взамен получит не только более мотивированных, но и более лояльных сотрудников.
Гибкий график работы или возможность работа из дома позволяет повысить не только мотивацию, но и производительность. Однако у этого метода повышения мотивации есть ряд ограничений. Удаленная работа со свободным графиком подходит не всем специалистам и связана с дополнительными рисками, например, невыполнением обязанности или утечками информации.
Неформальное времяпрепровождение коллектива, например, совместные экскурсии, походы в кино или корпоративные выезды на пикник не только способствует отдыху сотрудников, но и при грамотной организации укрепляют командный дух, необходимый для эффективной работы.
«Менеджер по клинингу» вместо «уборщица» звучит, как шутка. И тем не менее, название должности сотрудника работает как фактор повышения мотивации. В отдельных случаях с психологической точки зрения достаточно переименовать должность, чтобы специалист продолжил исполнять обязанности с большим энтузиазмом.
Публичная похвала как инструмент мотивации требует осторожного обращения, поскольку возникает риск обидеть чувства других сотрудников. Однако это довольно эффективный способ, особенно в сочетании с подарком или денежным вознаграждением. Чтобы сохранить рабочую обстановку, лучше выразить благодарность сразу нескольким сотрудникам из разных отделов на объективном основании.
Самый распространенный материальный способ – выдача премий. Размеры премиальных начислений часто фиксированные и выдаются в зависимости от того, насколько сотрудник справился с задачами или перевыполнил план.
Обучение сотрудников за счет фирмы решает сразу несколько задач. Это возможность повысить профессионализм коллектива и одновременно – ускорить прогресс в работе компании. Курсы повышения квалификации, участие в конференциях и семинарах, посещение мастер-классов, доступ к платным онлайн-лекциям – все это позволит сотрудникам поддерживать компетенцию, а компания получит улучшение качества товаров или услуг.
Новый вид сотрудничества между компанией и работниками, который отлично работает как способ повышения мотивации – опцион, когда у сотрудника есть акции компании, которые в конце месяца приносят прибыль. Так что сотрудники максимально заинтересованы в рентабельности фирмы и убеждаются на собственном опыте, что только в случае эффективной работы каждого члена команды будет положительный результат и денежное вознаграждение.
И в целом сотрудникам необходимо ощущать самостоятельность и самодостаточность, тогда его эффективность и мотивация возрастут в разы. Определенная степень свободы нужна и в контроле. У сотрудника должны быть полномочия самостоятельно контролировать свою деятельность и принимать решения по незначительным вопросам без участия руководства. Руководитель в свою очередь должен быть нацелен в первую очередь на оценку результата, а не процесса выполнения задач. Чтобы следить за дисциплиной и продуктивностью коллектива можно использовать программы автоматического контроля с функцией скрытого режима.
Управлять мотивацией сотрудников можно и с помощью многофункциональной DLP-системы «СёрчИнформ КИБ». Автоматизированная система контроля держит продуктивность сотрудников на высоком уровне на протяжении всего года, в том числе в периоды накануне и после праздников. Попробовать «СёрчИнформ КИБ» бесплатно.
* * *
Многие из представленных метод мотивации персонала не требуют больших затрат и перестройки налаженных бизнес-процессов. И в то же время способствую установлению контакта между руководством и коллективом, улучшают эффективность труда, помогают получить устойчивый экономический результат и сохранить здоровую атмосферу в коллективе.
Мотивация в маркетинге
Мотивация в маркетинге представляет собой ту совокупность интересов, потребностей, мотивов и соображений, которыми потребитель (клиент, покупатель) руководствуется в ходе принятия решения о выборе товара (услуги) и целесообразности их приобретения. В основном при этом факт приобретения товара или услуги рассматривается потребителем с позиций выгоды (мотив экономно и эффективно тратить свои средства), снижения рисков (потребность в чувстве безопасности, уверенности), признания (потребность в создании и поддержании имиджа, повышении престижа) и свободы (потребность в самостоятельности и независимости). Но все люди разные, и ценности у них также разные, это объясняет, почему покупатели могут принимать различные решения, отталкиваясь от марки продукта, его потребительских свойств и пр.
Мотивация в маркетинге, определяющая поведение потребителей, делится на внешнюю и внутреннюю. Мотивация в маркетинге, имеющая в основе влияние внешнее, обусловлена культурой общества, принадлежностью к определенной социальной страте, группе, групповыми коммуникациями, тогда как внутренняя мотивация в маркетинге зависит от того, как потребитель воспринимает и обрабатывает полученную информацию, что из себя представляет потребитель как личность, какие ценности для него являются главными, какой стиль жизни он ведет, какими ресурсами владеет, а также от уровня информированности потребителя о товаре и его свойствах.
Мотивация в маркетинге начинается с доведения до целевой аудитории информации о товаре или услуге и попытки создать у этой аудитории ощущение необходимости приобретения продукта, сформировать у нее потребность. Здесь важен и познавательный момент, благодаря которому потребитель узнает о существовании товара, и эмоциональный момент, формирующий отношение к этому товару (нравится-не нравится). В зависимости от этого формируются намерения и выбирается направление, в котором потребитель будет действовать. Если он намерен приобрести товар, в необходимости которого убежден, он будет действовать определенным образом.
Но мотивация в маркетинге связана не только и не столько с формированием у потребителя новых потребностей. Маркетинговые исследования подразумевают тщательное изучение интересов и предпочтений целевых аудиторий с тем, чтобы предлагаемые товары в полной мере им соответствовали, а также возможности непосредственного воздействия на потребителя комплексом инструментов маркетинга в ситуации, когда принимается решение о покупке. Система мотивации в маркетинге должна выстраиваться таким образом, чтобы воздействовать на когнитивную и эмоциональную сферы личности, а также на поведенческий ее компонент при помощи множества существующих средств маркетинговой коммуникации. Мотивация в маркетинге, связанная с познавательной деятельностью, заключается в различной рекламе, оформлении витрин, доведении информации о товаре до покупателя любыми способами. Воздействие на эмоциональную сферу личности потребителя мотивация в маркетинге будет оказывать с помощью PR, всевозможных средств стимулирования продаж, личными продажами, проведением ярмарок и выставок и так далее. В момент принятия решения мотивация в маркетинге воздействует на потребителя при помощи прямого маркетинга, презентаций товара, оформления места продаж, стимулирования продаж.
Читайте также:
Мотивация персонала через обучение. Примеры Teachbase.
Эмоциональный подъем подчиненных — это самая лучшая нематериальная мотивация в организации для качественных результатов. Добиться такой мотивации в организации поможет обучение персонала, ведь перспективным работникам, приносящим прибыль компании, нравится учиться. Курсы повышения квалификации, стажировки, семинары и конференции в качестве поощрения позволяют работнику повысить свой собственный рейтинг на рынке труда. Однако здесь важно четко расставить приоритеты и учесть индивидуальные особенности работников, чтобы извлечь из их обучения максимальную пользу для компании. Ведь мотивация персонала в условиях кризиса поможет пережить экономические шторма.
Для этого рассмотрим основные типы работников, которые выделил в своей работе Доктор Шейн, а также увидим, как увеличить мотивацию персонала в организации с помощью обучения.
Так, например, для самостоятельных и независимых сотрудников отлично подойдет обучение управлению проектами. Это не только позволит им раскрыть собственный потенциал, но и даст фирме управленцев, «заточенных» под собственные нужды.
Неуверенным в завтрашнем дне подойдет обучение внутри проекта. Таким людям очень важно чувствовать собственную причастность к общему делу, это дает им ощущение безопасности и стабильности.
Используйте обучение для расширения границ возможностей своего персонала. Если люди привыкли делать однообразную работу, есть резон заставить их мыслить по-другому. Пусть испытают собственные силы, пройдя сложный тест. После успешного завершения сотруднику можно сделать подарок. Но уже само выполнение сложной задачи поднимает самооценку коллектива и позволяет мыслить более креативно.
Когда у сотрудников особый график работы, так называемое свободное посещение (которое, кстати, зачастую означает еще большую занятость, чем работа от звонка до звонка), целесообразно остановить свое внимание на дистанционном обучении.
Кстати, не обязательно тратить баснословные средства на обучение персонала. Можно привлечь собственных сотрудников или даже самостоятельно разработать собственный новый курс.
Мотивация в отношениях: долженствование, свобода, договор
Какая мотивация движет вами в повседневной жизни и в отношениях? Нравится ли вам то, что вы делаете, или это – ваш долг? Ответ на этот вопрос изменит ваше отношение к жизни.
Слово «должен» – одно из самых популярных в речи. Мы с удовольствием применяем его к окружающим и к себе. Послушать нас – мы кругом обязаны – родителям, детям, друзьям. Да и они нам задолжали немало.
Есть разные виды мотивации человека к действию, и долженствование – одна из них. Но я считаю ее ущербной и даже опасной. Она очень распространена, и мы считаем ее нормальной. Но если рассмотреть внимательно – можно увидеть, как много неприятностей она приносит.
Мотивация – корень всего
Внутренняя мотивация человека определяет его отношение к деятельности, ее результаты и удовлетворенность ими.
Из ощущения «должен» все воспринимается как тяжелая работа, обязаловка, тянет вниз и раздражает. Сравните – «я должен» и – «я хочу». Когда мы осознаем, что выбрали действовать так сами – ощущение кардинально меняется. У нас сразу появляется больше энергии и радости, мы видим цель и можем стремиться к ней.
Когда мы оцениваем действия других людей, отношение к их мотивации тоже очень важно. Если мы считаем, что они нам должны, не возникает признательность. За что благодарить, если просто отдали долг? Мы принимаем усилия близких как само собой разумеющееся, и можем совершенно их обесценить.
Но благодарность рождается, если мы понимаем, что человек сам выбрал поступить так, а не иначе! Он мог бы сделать, как ему удобно, но уступил или захотел порадовать нас. Это очень вдохновляет!
Виды «долженствования»
Откуда берется понятие «должен» и что может обозначать? Я буду рассматривать его по частям, и начну с того, как мы оцениваем собственные мотивы.
Итак, что может означать «я должен»?
Первый вариант: «Мне следует»
Иногда можно заменить «должен» на «следует». В этом случае я понимаю – для достижения тех или иных целей необходимо совершить определенные действия, которые могут быть и приятными, и не очень. Мне следует быть внимательным к жене, если я хочу, чтобы наши отношения улучшались. Но я не должен. И она не обязана готовить мне обед и ждать меня после работы, но это стоит делать, если она хочет проявить ко мне внимание.
То есть на примере отношений – чтобы они были крепкими, нужно прилагать усилия, иногда идти на компромисс с партнером и заботиться о нем.
То же самое в деятельности: скажем, если вы мечтаете путешествовать по миру, и решили освоить английский язык, среди прочего придется зубрить неправильные глаголы. Это не всегда интересно, но вы понимаете, зачем это вам. И говорите: «Я должен учить язык». На самом деле вам это нужно: для того чтобы свободно чувствовать себя за рубежом, пригодится иностранный язык.
Второй вариант: «Я хочу»
Порой мы говорим «должен» в ситуациях, когда уместнее было бы сказать «Я хочу» или «Мне приятно». Оно означает наш свободный выбор, искреннее желание сделать так, а не иначе. Иногда говорят «Мать должна заботиться о ребенке». Но ведь очень редко она не хочет! Значит, долг тут не причем – это ее искреннее желание!
Я хочу заботиться о жене и покупать ей подарки, потому что мне приятно видеть ее улыбку. Я хочу навещать родителей, так как испытываю к ним благодарность и мне радостно ее выражать. Наконец, я с удовольствием иду на работу, ведь занимаюсь там полезным и интересным делом.
Третий вариант. Ни то, ни другое
Но если вы рассмотрели причину своего «должен» и обнаружили: за ней не скрывается ни первое, ни второе? Если нет никаких разумных причин или желания делать то, что вы «должны»? Вполне возможно, что мы имеем дело с ограничивающим негативным убеждением, следование которому никому не приносит пользы. Среди этих убеждений встречаются самые странные: «Мой долг – только работать, я не могу тратить время на развлечения», «Я обязана отчитываться мужу во всех моих действиях», «Я не имею права принимать самостоятельные решения», и тому подобные.
Что нам должны окружающие?
А теперь – о том, что мы сами ждем от окружающих, иначе говоря, что они «задолжали» нам. А главное – почему у нас возникло представление, будто они будут поступать именно так, как мы хотим?
Первый вариант
Порой мы связываем определенные действия близких с их отношением к нам, считая их своего рода маркерами. По ним мы проверяем, все ли в порядке. Если муж забыл о дне рождения жены, это обидно, но главное для нее – показатель отношения.
Второй вариант
У нас бывают очень жесткие представления, своего рода застывшие картинки того, как устроен мир, и как обязаны вести себя окружающие, чтобы мы чувствовали себя уютно. Это похоже на первый пункт, но часто не имеет никаких причин, кроме того, что нам так привычнее.
Третий вариант
Иногда ощущение, будто человек «задолжал» нам, складывается постепенно. Возможно, мы вложились в него или в наши отношения больше, чем хотели, или чем это было естественно. Ведь, если мы считаем должными себя, то автоматически и всех остальных. Решив, что должны мужу ежедневную уборку и обед из трех блюд, мы ждем от него соответствующей отдачи, и, когда ее не следует, ощущаем обиду и разочарование – вот неблагодарный!
Свободный выбор
Ощущение долженствования сковывает нас и не дает быть спонтанными, принимать собственные решения, терпимо относиться к окружающим. Когда все кругом, и я в первую очередь, должны – очень сложно радоваться жизни и принимать чужие недостатки.
В ситуации свободного выбора вы осознанно выбираете тот или иной путь согласно своим желаниям и осознавая последствия. Вы понимаете, что имеете право поступать так или иначе: разумно или не очень, руководствуясь своими интересами или уступая партнеру. Когда мы должны, у нас нет такого права.
Другие люди, как и мы, могут действовать по своему усмотрению. Кроме того, каждый человек не только имеет право поступать, как считает нужным, но и реагировать на поведение окружающих – договариваться, уходить из отношений или искать компромисс. Я имею право не заботиться о муже, но понимаю, что у него тоже есть свои желания, и если я хочу конструктивного диалога, надо договариваться.
Договор
Как лучше договариваться, из чего исходить:
Мы помним, что у нас и у любого человека есть право поступать так, как он считает нужным. Даже если это ваш муж, с которым вы прожили двадцать лет и считаете его неотъемлемой частью себя;

Мы уважаем собственную свободу воли и себя;

Мы уважаем свободу воли окружающих и их самих.

В таких условиях можно договариваться, строить любовь и искать компромиссы, которые не превратятся в уступки «потому что обязан». Собственно, любовь и появляется там, где есть взаимное уважение и свобода. В остальных случаях это созависимость или манипуляции.
Мы порой будем вынуждены делать что-то, что нам не нравится, но наша мотивация и восприятие мотивации других людей будут совсем другими. А это самое главное.
Вадим Куркин
Мотивация в бизнесе, научитесь мотивировать себя
Почему не все предприниматели успешно развивают собственный бизнес? Кто-то скажет, из-за отсутствия знаний, кто-то будет ссылаться на лень, другие скажут, не повезло. На самом деле основной причиной того, что бизнес не развивается, это плохая мотивация.
В большинстве случаев именно от того насколько качественно и активно трудятся работники и сам управляющий, зависят перспективы. Мотивация в бизнесе, это одна из составляющих без которой абсолютно точно не сможет развиваться бизнес.
Человек, который понимает что такое мотивация, а так же умеет стимулировать свою активность, обладает перспективами развития собственного бизнеса. Если изучать истории успеха состоятельных людей, то можно заметить, большинство из них выделяли основную причину своих действий, что и являлось для них мотивацией.
Научитесь мотивировать себя
Попробуйте задуматься, и выделить основную причину вашего стремления к финансовой независимости, может быть вам не нужны эти самые «бумажки» а вы пытаетесь удовлетворить психологические потребности? В таком случае у вас будет намного больше вариантов добиться положительного результата.
Стоит отметить, что умея заниматься мотивацией, люди добиваются успеха. В данном случае решающим моментом является их решительность и направление активности на достижение цели. Например, если в их голову приходит идея открыть бизнес, они не думают, они начинают действовать.
Если у них ограничены ресурсы или в данный момент не подходящее время (лыжная база летом), можно составить бизнес-план, рассчитать ожидаемую прибыль и расходы. Таким образом, вы уже сделаете первый шаг, а выполнив его, вы получите дополнительную мотивацию.
Когда первый шаг сделан намного сложнее остановиться, ведь каждый понимает, что не зря же был положен старт, нужно его развивать.
Мотивацией в бизнесе может быть и деятельность, которая выбрана «по душе». Если вы найдете такую работу, которая привлекает ваше внимание, и вы действительно будете проявлять к ней интерес, то, скорее всего ваша работа будет сопровождаться активностью.
Найти идеальную работу весьма сложно, поэтому многие люди развивают собственные увлечения и преобразуют их в бизнес. Мотивация, которой добиваются за счет увлеченности в своем деле, является оптимальным вариантом, попробуйте воспользоваться.
Если вы научитесь мотивировать себя, приступайте к получению навыков по мотивации других людей. Умение мотивировать на работу других людей, может стать отличным вариантом для сокращения собственных трудовых затрат.
Мотивировать других людей намного сложнее, ведь вы можете не знать их основную причину устройства на работу, мировоззрение и отношение к управляющему. Исходя из этого, вы должны понимать, что мотивировать других это очень важно, а так же очень тяжело этому научиться.
Предприниматель, заинтересованный в развитии своего дела, должен двигаться только вперед. Бывает сложно заставить себя трудиться, но при грамотном использовании мотивации, у вас обязательно всё получится, и вы поймете насколько важно стимулировать свою активность.
Вам также будет интересно:
— От офисного работника до миллионера
— Правильное обращение с деньгами
— Как увеличить зарплату фрилансера
Мотивация в бизнесе: как сохранить стремление?
перевод с английского
Мотивация в бизнесе — важная составляющая. Многим из нас трудно оставаться увлеченными делом в течение длительного периода времени. Каждый день без заметного прогресса все больше и больше снижает стремление заниматься этим дальше. Но не стоит терять надежду. Вы можете больше, чем вы думаете. Дело в том, что заботясь о повседневных достижениях, вы упускаете из вида общий прогресс. Вот несколько советов, чтобы сохранить мотивацию в процессе ведения бизнеса:
1) Сосредоточьтесь на будущем
Когда дела идут не очень хорошо, легко потерять страсть к тому, что вы когда-то любили. Даже если вы были полностью погружены в свою работу, когда только-только начали, то после нескольких падений, вполне вероятно, вы уже не будете предпринимать максимум усилий. Существует довольно простое решение, чтобы обойти эту «потерю страсти»: сосредоточиться на будущем. Сосредоточившись на будущем можно оградить себя от ошибок в текущих вопросах, преследующих вас. Смотрите в будущее и будьте уверены, что непременно достигните успеха! Это придаст мотивации трудиться дальше.
2)Старайтесь учиться на своих неудачах
Иногда, несмотря на все усилия, вы просто не можете получить результат, который ожидаете. Чем быстрее вы сможете принять неудачу как неизбежность, тем лучше. Неровности на дороге должны рассматриваться просто как неровности на дороге. Не позволяйте себе отвернуться от потенциальных возможностей, потому что вы застряли на прошлых ошибках. Каждую неудачу следует рассматривать как полезный опыт.
3) Действуйте!
Одной из основных причин, по которой люди теряют веру и страсть к их бизнесу, является то, что они не видят ожидаемых результатов. Отсюда и снижение мотивации в бизнесе. Но подумайте, результат — это отражение ваших действий. Если у вас есть склонность откладывать дела на потом, найдите способы, чтобы исправить такое поведение. Составьте график работы, начните использовать календарь, или, возможно, устанавливать напоминания. Каждый вечер убеждайтесь, что вы завершили намеченные планы. Действуйте каждый день!
4)Сохраняйте оптимизм
Независимо от того, что произошло в прошлом, по-прежнему смотрите на вещи с оптимизмом. Помните, что жизнь всегда может стать лучше. Главное сохранять позитивный настрой. Вместо того чтобы дуться и размышлять, почему вы в текущем затруднительном положении, возможно, было бы разумно рассматривать способы по преодолению препятствия в вашей жизни.
5)Выбирайте свое окружение
Помните, кем вы окружаете себя, является прямым отражением того, кто вы как человек, и является показателем того, чего можно ожидать в будущем. Ключ в том, чтобы найти группу лиц, которые не только отлично подходит вам как личности, но и профессионально. Какая польза от 2000 друзей, если ни один из них не может вам помочь ни в личной жизни, ни в работе?
6) Конкурируйте только с самим собой
Самый простой способ потерять время — сравнивать себя с другими. Вы думаете: «Они делают все гораздо лучше, чем я», «Почему его компания более успешна, чем моя», вы ноете: «Что я делаю не так? Почему он так меня обгоняет?» Такое мышление наносит ущерб и в конечном итоге приведет к гибели. Гораздо эффективнее, если вы проводите время, конкурируя сами с собой. Безусловно, нужно оценить конкуренцию в бизнесе, но постоянно сравнивать свои успехи с другими не полезно в любом случае. Анализируйте ваши результаты и сравнивайте, что и как вы делаете сейчас, с тем, как вы это делали раньше. Если улучшения заметны, можете поздравить себя!
Эти простые советы помогут вам сохранить мотивацию в бизнесе. У всех бывают трудности и неудачи. Но только по-настоящему сильные личности могут сохранять стремление, даже в периоды спадов. Они и становятся самыми успешными в их области.
Читайте также:
Бизнес-команда — ключевое составляющее успешного бизнеса
Психология успешного бизнеса: Будьте решительными!
Поделитесь постом с друзьями!
Научное руководство о том, как сохранять мотивацию и сохранять мотивацию
Мотивация — мощный, но хитрый зверь. Иногда действительно легко получить мотивацию, и вы оказываетесь в вихре возбуждения. В других случаях практически невозможно понять, как себя мотивировать, и вы попадаете в ловушку смертельной спирали прокрастинации. На этой странице собраны лучшие идеи и самые полезные исследования о том, как получить и сохранить мотивацию.
Это не будет ура-ура, накачанная мотивационная речь.(Это не в моем стиле.) Вместо этого мы разберем научные данные о том, как получить мотивацию в первую очередь и как сохранять мотивацию в долгосрочной перспективе. Если вы пытаетесь понять, как мотивировать себя или как мотивировать команду, эта страница должна охватывать все, что вам нужно знать.
Вы можете щелкнуть ссылки ниже, чтобы перейти к определенному разделу, или просто прокрутите вниз, чтобы прочитать все. В конце этой страницы вы найдете полный список всех моих статей о мотивации.
I. Мотивация: что это такое и как работает
Что такое мотивация?
Распространенные заблуждения о мотивации
II. Как получить мотивацию и действовать
Составьте график мотивации
Как получить мотивацию (даже если вам это не нравится)
Как сделать мотивацию привычкой
III. Как сохранить мотивацию в долгосрочной перспективе
Как сохранить мотивацию, используя правило Златовласки
Как достичь максимальной мотивации
Что делать, если мотивация угасает
И.Мотивация: что это такое и как работает
Ученые определяют мотивацию как вашу общую готовность что-то делать. Это набор психологических сил, которые заставляют вас действовать. Это хорошо и все такое, но я думаю, что мы можем придумать более полезное определение мотивации.
Что такое мотивация?
Так что же такое мотивация? У автора Стивена Прессфилда в своей книге «Война искусства» есть замечательная линия, которая, как мне кажется, лежит в основе мотивации. Перефразируя Прессфилда, «в какой-то момент боль от , а не от , выполняющих это, становится больше, чем боль от выполнения этого.”
Другими словами, в какой-то момент легче измениться, чем оставаться прежним. Легче действовать и чувствовать себя неуверенно в тренажерном зале, чем сидеть спокойно и испытывать ненависть к себе на диване. Легче почувствовать себя неловко во время звонка по продажам, чем разочароваться из-за того, что ваш банковский счет сокращается.
В этом, как мне кажется, суть мотивации. У каждого выбора есть цена, но когда мы мотивированы, легче переносить неудобства действий, чем боль оставаться прежними.Каким-то образом мы переступаем мысленный порог — обычно после нескольких недель прокрастинации и перед лицом приближающегося крайнего срока — и становится более болезненным то, что не выполняет работу, чем фактически ее выполнять.
А теперь перейдем к важному вопросу: что мы можем сделать, чтобы с большей вероятностью перешагнуть этот мысленный порог и почувствовать постоянную мотивацию?
Распространенные заблуждения о мотивации
Одна из самых удивительных особенностей мотивации заключается в том, что она часто появляется после , когда начинается новое поведение, а не раньше.У нас есть распространенное заблуждение, что мотивация возникает в результате пассивного просмотра мотивационного видео или чтения вдохновляющей книги. Однако активное вдохновение может быть гораздо более мощным мотиватором.
Мотивация часто является результатом действия, а не его причиной. Начало работы, даже очень маленькое, — это форма активного вдохновения, которое, естественно, дает импульс.
Мне нравится называть этот эффект физикой продуктивности, потому что это, по сути, Первый закон Ньютона, применяемый к формированию привычки: движущиеся объекты стремятся оставаться в движении.Как только задача началась, ее легче продолжить.
Когда вы начали какое-то поведение, вам не потребуется особой мотивации. Почти все трение в задаче возникает в самом начале. После того, как вы начнете, прогресс будет более естественным. Другими словами, зачастую выполнить задачу легче, чем начать ее с самого начала.
Таким образом, один из ключей к мотивации — облегчить начало.
Прежде чем мы поговорим о том, как начать, давайте сделаем паузу на секунду.Если вам нравится эта статья о мотивации, то, вероятно, вы найдете другую мою статью о производительности и человеческом поведении полезной. Каждую неделю я делюсь советами по самосовершенствованию, основанными на проверенных научных исследованиях, через бесплатную рассылку новостей по электронной почте.
Чтобы присоединиться сейчас, нажмите здесь.
II. Как стать мотивированным и действовать
Многим людям сложно найти мотивацию, необходимую для достижения желаемых целей, потому что они тратят слишком много времени и энергии на другие части процесса.Если вы хотите упростить поиск мотивации и начать работу, это поможет автоматизировать начальные этапы вашего поведения.
Запланируйте свою мотивацию
Во время разговора о писательстве моя подруга Сара Пек посмотрела на меня и сказала: «Многие люди никогда не доходят до того, чтобы писать, потому что они всегда задаются вопросом, когда они будут писать в следующий раз». То же самое можно сказать о тренировках, открытии бизнеса, творчестве и формировании большинства привычек.
Если у вашей тренировки нет времени, когда это обычно происходит, то каждый день вы будете просыпаться с мыслью: «Надеюсь, у меня есть мотивация заняться спортом сегодня.”
Если в вашем бизнесе нет системы маркетинга, вы придете на работу, скрестив пальцы, чтобы найти способ рассказать о себе (в дополнение ко всему, что вам нужно сделать).
Если у вас нет расписания, когда вы пишете каждую неделю, вы обнаружите, что говорите что-то вроде: «Мне просто нужно найти в себе силу воли, чтобы сделать это».
Статья в The Guardian резюмировала ситуацию следующим образом: «Если вы тратите ресурсы, пытаясь решить, когда и где работать, вы ограничите свою способность выполнять работу.”
Установка расписания для себя кажется простой задачей, но она позволяет вам принимать решения на автопилоте, давая вашим целям время и место для жизни. Это повышает вероятность того, что вы добьетесь успеха независимо от уровня вашей мотивации. И есть множество исследований силы воли и мотивации, подтверждающих это утверждение.
Перестаньте ждать, пока вас поразит мотивация или вдохновение, и составьте расписание для своих привычек. В этом разница между профессионалами и любителями.Профессионалы устанавливают график и придерживаются его. Любители ждут, пока они не почувствуют вдохновения или мотивации.
Как получить мотивацию (даже если вам это не нравится)
Как мотивируют себя некоторые из самых плодовитых художников мира? Они не просто устанавливают расписание, они строят ритуалы.
Твайла Тарп по праву считается одной из величайших танцовщиц и хореографов современности. В своем бестселлере «Творческая привычка» (аудиокнига) Тарп обсуждает роль ритуалов или предигровых процедур, которые сыграли в ее успехе:
Я начинаю каждый день своей жизни с ритуала; Я просыпаюсь в 5:30 A.М., надень мою тренировочную одежду, гетры, кофту и шляпу. Я выхожу из дома на Манхэттене, ловлю такси и говорю водителю, чтобы он отвез меня в тренажерный зал Pumping Iron на 91-й улице и Первой авеню, где я тренируюсь в течение двух часов. Ритуал — это не растяжка и тренировка с отягощениями, которые я провожу своим телом каждое утро в тренажерном зале; ритуал — это извозчик. В тот момент, когда я говорю водителю, куда ехать, я завершаю ритуал.
Это простое действие, но выполнение его одним и тем же способом каждое утро делает его привычным — делает его повторяемым, легким в выполнении.Это снижает вероятность того, что я пропущу его или сделаю по-другому. Это еще один пункт в моем арсенале процедур, и на одну вещь, о которой нужно думать, меньше.
У многих других известных творцов тоже есть свои ритуалы. В своей популярной книге «Ежедневные ритуалы: как работают художники» автор Мейсон Керри отмечает, что многие великие художники мира следуют определенному графику.
Майя Анджелоу сняла номер в местной гостинице и пошла туда писать. Она приехала в 6:30 утра, написала до 14:00, а затем пошла домой, чтобы отредактировать.Она никогда не спала в отеле.
Лауреат Пулитцеровской премии
Майкл Чабон пишет пять вечеров в неделю с 22:00 до 3:00.
Харуки Мураками просыпается в 4 часа утра, пишет пять часов, а затем отправляется на пробежку.
Работа лучших креативщиков не зависит от мотивации или вдохновения, а скорее следует последовательному шаблону и распорядку. Вот несколько примеров того, как можно применить ритуал и распорядок, чтобы получить мотивацию:
Выполняйте упражнения более последовательно: Используйте ту же программу разминки в тренажерном зале.
Станьте более творческими: Выполните творческий ритуал, прежде чем начать писать, рисовать или петь.
Начинайте каждый день без стресса: Создайте пятиминутный утренний ритуал медитации.
Спите лучше: Перед сном выполните процедуру «выключения питания».
Сила ритуала или того, что я люблю называть предигровой рутиной, заключается в том, что он дает бездумный способ инициировать ваше поведение. Это облегчает формирование ваших привычек, а это означает, что легче выполнять их на постоянной основе.
Ключ к любому хорошему ритуалу заключается в том, что он устраняет необходимость принимать решение: что мне делать в первую очередь? Когда мне это делать? Как мне это сделать? Большинство людей никогда не двинутся с места, потому что не могут решить, с чего начать. Вы хотите, чтобы начало поведения было легким и автоматическим, чтобы у вас были силы закончить его, когда оно станет трудным и трудным.
Как сделать мотивацию привычкой
Есть три простых шага, которые вы можете предпринять, чтобы улучшить ритуалы и превратить мотивацию в привычку.
Шаг 1 : Хорошая процедура перед игрой начинается с того, что она настолько проста, что вы не можете отказаться от нее. Вам не нужна мотивация, чтобы начать предыгровую рутину. Например, я начинаю писать со стакана воды. Мои занятия тяжелой атлетикой начинаются с того, что я надеваю подъемные ботинки. Эти задачи настолько просты, что я не могу отказать им.
Самая важная часть любой задачи — это запуск. Если вы не можете получить мотивацию вначале, вы обнаружите, что мотивация часто приходит после того, как вы начали.Вот почему ваша предигровая рутина должна быть невероятно простой.
Чтобы узнать больше о важности начала работы, прочтите это.
Шаг 2 : Ваш распорядок должен привести вас на , чтобы продвинуться на к конечной цели.
Отсутствие умственной мотивации часто связано с недостатком физических движений. Только представьте свое физическое состояние, когда вы чувствуете себя подавленным, скучающим или немотивированным. Вы не очень много двигаетесь. Может быть, вы рухнули, как капля, медленно растворяясь в диване.
Верно и обратное. Если вы физически двигаетесь и заняты, то гораздо более вероятно, что вы почувствуете себя умственно вовлеченным и заряженным энергией. Например, во время танца практически невозможно не чувствовать себя бодрым, бодрым и энергичным.
Хотя ваш распорядок должен быть как можно более легким, он должен постепенно переходить во все более и более физические движения. Ваш разум и ваша мотивация будут следовать за вашим физическим движением. Стоит отметить, что физическое движение не обязательно означает упражнения.Например, если ваша цель — писать, тогда ваш распорядок дня должен приблизить вас к физическому акту письма.
Шаг 3 : Вам нужно каждый раз следовать одному и тому же шаблону.
Основная цель вашей предигровой рутины — создать серию событий, которые вы всегда выполняете перед выполнением определенной задачи. Ваш предигровой распорядок говорит вашему разуму: «Вот что происходит до того, как я сделаю ___».
В конце концов, эта процедура становится настолько привязанной к вашей работе, что, просто выполняя ее, вы погружаетесь в психическое состояние, готовое к выполнению.Вам не нужно знать, как найти мотивацию, вам просто нужно начать свой распорядок.
Если вы помните статью о трех аспектах изменения привычки, то, возможно, вы поймете, что ваша предигровая рутина в основном создает для вас «напоминание». Ваш предигровой распорядок — это пусковой механизм, который запускает вашу привычку, даже если у вас нет мотивации делать это.
Это важно, потому что, когда вы не чувствуете мотивации, часто бывает слишком много работы, чтобы понять, что вам делать дальше.Столкнувшись с другим решением, вы часто решаете просто бросить курить. Однако процедура перед игрой решает эту проблему, потому что вы точно знаете, что делать дальше. Нет никаких дискуссий или принятия решений. Отсутствие мотивации не имеет значения. Вы просто следуете шаблону.
III. Как сохранить мотивацию в долгосрочной перспективе
Мы рассмотрели несколько стратегий, позволяющих упростить мотивацию и начать выполнение задачи. А как насчет сохранения мотивации в долгосрочной перспективе? Как сохранить мотивацию навсегда?
Как сохранить мотивацию, используя правило Златовласки
Представьте, что вы играете в теннис.Если вы попытаетесь сыграть серьезный матч против четырехлетнего ребенка, вам быстро надоест. Матч слишком легкий. На противоположном конце спектра, если вы попытаетесь сыграть серьезный матч против профессионального теннисиста, такого как Роджер Федерер или Серена Уильямс, вы обнаружите, что у вас демотивация по другой причине. Матч слишком сложный.
Сравните эти впечатления с игрой в теннис против кого-то, кто равен вам. По ходу игры вы выигрываете несколько очков и теряете несколько очков.У вас есть шанс выиграть матч, но только если вы очень постараетесь. Ваш фокус сужается, отвлекающие факторы исчезают, и вы полностью поглощены поставленной задачей. Задача, с которой вы столкнулись, «легко управляема». Победа не гарантирована, но возможна. Как выяснила наука, подобные задачи с наибольшей вероятностью будут поддерживать нашу мотивацию в долгосрочной перспективе.
Люди любят испытания, но только если они находятся в оптимальной зоне сложности. Задачи, которые значительно ниже ваших текущих способностей, скучны.Задачи, которые значительно выходят за рамки ваших текущих возможностей, обескураживают. Но задачи, которые находятся на грани успеха и неудачи, невероятно мотивируют наш человеческий мозг. Мы не хотим ничего, кроме как овладеть навыком, выходящим за пределы нашего нынешнего горизонта.
Мы можем назвать это явление Правило Златовласки . Правило Златовласки гласит, что люди испытывают максимальную мотивацию при работе над задачами, которые находятся на грани их текущих способностей. Не так уж и сложно. Не так уж и просто.В самый раз.
Работа над задачами в соответствии с Правилом Златовласки — один из ключей к поддержанию долгосрочной мотивации. Если вы чувствуете себя немотивированным для работы над задачей, это часто происходит из-за того, что вы скучали или столкнулись с большой трудностью. Вам нужно найти способ вернуть свои задачи к пределу ваших возможностей, когда вы чувствуете себя сложным, но способным.
Как достичь максимальной мотивации
Это чудесное сочетание счастья и максимальной производительности иногда называют потоком.Поток — это то, что испытывают спортсмены и исполнители, когда они находятся «в зоне». Поток — это психическое состояние, которое вы испытываете, когда настолько сосредоточены на поставленной задаче, что остальной мир исчезает.
Во многих отношениях мы могли бы описать поток как состояние максимальной мотивации. Вам будет трудно найти состояние, в котором вы будете более заинтересованы в продолжении задачи, над которой работаете.
Один из факторов, который, как обнаружили исследователи, связан с состояниями потока, — это то, соблюдаете ли вы правило Златовласки, о котором мы упоминали ранее.Если вы работаете над задачами оптимальной сложности, вы не только будете мотивированы, но и почувствуете прилив счастья. Как сказал психолог Гилберт Брим: «Один из важных источников человеческого счастья — это работа над задачами подходящего уровня сложности, не слишком сложными и не слишком легкими».
Однако, чтобы достичь этого состояния максимальной производительности, вам нужно не только работать над задачами с правильной степенью сложности, но и измерять свой немедленный прогресс. Как объясняет психолог Джонатан Хайдт, одним из ключей к достижению состояния потока является то, что «вы немедленно получаете обратную связь о том, как вы делаете на каждом этапе.”
Таким образом, можно сказать, что измерение является ключевым фактором мотивации. Точнее говоря, решение оптимальной задачи и немедленное получение отзывов о том, как вы продвигаетесь в решении этой задачи, являются двумя наиболее важными компонентами максимальной мотивации.
Чтобы узнать больше о важности измерения и обратной связи, ознакомьтесь с этой статьей: Что вы измеряете в своей жизни?
Что делать, если мотивация угасает
В какой-то момент ваша мотивация к выполнению задачи неизбежно ослабнет.Что происходит, когда мотивация угасает? Я не утверждаю, что у меня есть ответы на все вопросы, но вот что я пытаюсь напомнить себе, когда мне хочется сдаться.
Ваш разум — двигатель предложений
Рассматривайте каждую свою мысль как предложение, а не как приказ. Прямо сейчас, когда я пишу это, мой разум предполагает, что я чувствую себя усталым. Это означает, что я сдаюсь. Это значит, что я выберу более легкий путь.
Однако если я остановлюсь на мгновение, я могу обнаружить новые предложения.Мой разум также предполагает, что я буду очень доволен выполнением этой работы, когда она будет сделана. Это означает, что я буду уважать самобытность, которую создаю, когда буду придерживаться графика. Это говорит о том, что у меня есть способность завершить эту задачу, даже когда я не хочу.
Помните, что ни одно из этих предложений не является заказом. Это просто варианты. У меня есть право выбирать, какому варианту следовать.
Дискомфорт временный
По сравнению со временем вашего обычного дня или недели, почти любая привычка, которую вы выполняете, быстро исчезает.Ваша тренировка закончится через час или два. Ваш отчет будет полностью напечатан к завтрашнему утру.
Теперь жизнь проще, чем когда-либо. 300 лет назад, если бы вы не убили себе пищу и не построили собственный дом, вы бы умерли. Сегодня мы ноем о том, что забыли о зарядном устройстве для iPhone.
Сохраняйте перспективу. Ваша жизнь хороша, и ваш дискомфорт временный. Войдите в этот момент дискомфорта и позвольте ему укрепить вас.
Вы никогда не пожалеете о хорошей работе, когда она будет сделана
Теодор Рузвельт сказал знаменитую фразу: «Безусловно, лучший приз, который может предложить жизнь, — это возможность упорно трудиться, и работа того стоит.«Очень часто кажется, что мы хотим легко работать на работе, которую стоит делать. Мы хотим, чтобы наша работа была полезной и уважаемой, но мы не хотим бороться за нее. Мы хотим, чтобы наши животы были плоскими, а руки — сильными, но мы не хотим терзать еще одну тренировку. Нам нужен конечный результат, а не предшествующие ему неудачные попытки. Нам нужно золото, но не помол.
Любой желающий может хотеть золотую медаль. Мало кто хочет тренироваться как олимпиец.
И все же, несмотря на наше сопротивление этому, я никогда не чувствовал себя хуже после того, как тяжелая работа была сделана.Бывали дни, когда было чертовски трудно начать, но всегда стоило закончить. Иногда просто проявить себя и набраться смелости выполнить работу, даже в обычной манере, — это победа, которую стоит праздновать.
Это жизнь
Жизнь — это постоянный баланс между легкостью отвлечения внимания и преодолением боли дисциплины. Не будет преувеличением сказать, что наша жизнь и наша личность определяются этим хрупким балансом. Что такое жизнь, как не сумма ста тысяч ежедневных битв и крошечных решений: либо выпотрошить ее, либо отказаться от нее?
В этот момент, когда не хочется работать? Это не момент, который нужно выбрасывать.Это не генеральная репетиция. Этот момент является вашей жизнью, как и любой другой момент. Тратьте так, чтобы вам было чем гордиться.
Куда идти дальше
Надеюсь, вы нашли это краткое руководство по мотивации полезным. Если вы ищете больше идей о том, как получить мотивацию и оставаться такой же, ознакомьтесь с полным списком статей о мотивации ниже.
Все мотивационные статьи
Это полный список моих статей о мотивации. Наслаждаться!
Лучшие статьи на темы, связанные с мотивацией
Ищете еще больше? Ознакомьтесь с этими статьями по темам, которые тесно связаны с мотивацией.
Или просмотрите мои лучшие статьи.
35 примеров мотивации на рабочем месте
Мотивация вашего персонала или команды — отличный способ добиться результатов и улучшить моральный дух на рабочем месте. Благодаря постоянной мотивации вы также можете способствовать повышению продуктивности и обеспечить выполнение высококачественной работы в долгосрочной перспективе. Понимание того, как мотивировать вас и окружающих, может помочь обеспечить будущий успех вашей компании и позволить каждому почувствовать удовлетворение от работы.В этой статье мы определяем мотивационные навыки, подчеркиваем важность мотивации на рабочем месте, перечисляем шаги для выбора мотивационной техники и приводим вам 35 примеров мотивации на рабочем месте.
Связано: Лучшие способы мотивации вашей команды
Почему важна мотивация на рабочем месте?
Как член команды или руководитель, мотивация себя и своих коллег может помочь вашей компании добиться успеха.Независимо от того, работаете ли вы удаленно или лично, есть несколько причин для поощрения своей команды. Вот некоторые преимущества мотивации на рабочем месте:
Повышает производительность
Мотивация к выполнению своей работы может помочь вам добиться большего результата. Это потому, что мотивация дает вам четкую сосредоточенность и удерживает отвлечение от повседневных обязанностей. Повышение вашей продуктивности также может помочь компании в достижении ее целей.
Поощряет инновации и творчество
В том же смысле повышение производительности может вдохновить вас на расширение мыслительного процесса.Это может привести к новым, новаторским идеям и проектам, о которых вы, возможно, раньше не задумывались.
Повышает удовлетворенность сотрудников
Как сотрудник, очень важно увлеченно заниматься своей работой. Когда вы заинтересованы в работе, это может помочь создать положительный эмоциональный отклик на вашу работу. Это также может сделать вас более приверженными своей работе и общей производительности.
Связано: Как получить мотивацию на работе
Мотивационные навыки
Мотивационные навыки относятся к действиям, которые вы предпринимаете для достижения желаемого результата, реакции или поведения.Эти навыки побуждают вас или других достигать ваших рабочих целей. Используемые вами мотивационные навыки зависят от различных факторов, включая ваш собственный стиль, вашу целевую аудиторию и личность человека, которого вы хотите мотивировать. Понимание этих элементов может помочь повысить эффективность ваших мотивационных навыков.
Связано: Руководство по улучшению взаимодействия в команде на рабочем месте
Как выбрать методы мотивации
Если вы хотите мотивировать своих сотрудников или членов команды, есть несколько методов на выбор.Прежде чем применять метод, важно рассмотреть различные факторы, которые могут повысить эффективность вашей мотивации. Вот шаги для выбора мотивационной техники:
1. Оцените свой стиль работы
Действия, которые вы предпринимаете для мотивации, должны быть связаны с вашим профессиональным стилем работы. Когда ваши мотивационные техники соответствуют тому, кто вы есть и как вы обычно действуете, это делает ваши мотивационные усилия более искренними. Например, если вы дружелюбный руководитель команды, с которым все ладят, то, как вы мотивируете свою команду, должно отражать ваш общительный характер.Это дает им понять, что ваша мотивация искренняя и что вам действительно не все равно.
2. Определите свою целевую аудиторию
Определив свой стиль работы, подумайте, кого вы хотите мотивировать. Это может сильно повлиять на ваши методы мотивации, потому что некоторые методы могут лучше работать для определенных людей или групп людей. Например, если вы хотите мотивировать одного-единственного человека, применение групповой мотивационной техники может оказаться не столь эффективным, как метод, который распознает одного человека в частности.
3. Оцените личность человека или группы, которых вы хотите мотивировать
Наряду с знанием своей целевой аудитории вам также необходимо учитывать их личность. Это поможет вам выбрать наиболее подходящую для них технику мотивации. Определите, каковы их предпочтения и что они больше всего ценят. Это может помочь вам разработать свой метод мотивации и помочь вам добиться успеха.
Связано: Лучшие практики для предоставления конструктивной обратной связи
Примеры мотивации на рабочем месте
Сильное чувство амбиций может помочь вам и вашей команде достичь целей, будь то личные или корпоративные.Вот 35 примеров мотивации на рабочем месте, чтобы вдохновить вашу команду и повысить моральный дух:
Запрашивать мнение о решениях более высокого уровня
Назначение благоприятных проектов достойным членам команды или сотрудникам
Выражение признательности трудолюбивым членам команды
Празднование Дни рождения сотрудников
Предоставление ресурсов для развития наиболее заинтересованным сотрудникам или членам команды
Повышение зарплаты мотивированным людям
Присуждение премий сотрудникам в зависимости от их работы
Создание комфортной и эргономичной среды
Разрешение и поощрение вашей команды или сотрудников для достижения целей с помощью собственных методов
Разработка системы, в которой сотрудники могут сравнивать свою работу и потенциально получать награду, если они занимают самое высокое место в рейтинге
Публичное признание людей за их таланты и вклад в работу
9001 1 Реализация программ здоровья и хорошего самочувствия
Установка целей производительности с членами команды
Помощь людям, находящимся под давлением, связанным с работой
Реализация возможностей построения команды или упражнений для улучшения морального духа, сотрудничества и общения
Отправка благодарственной записки, чтобы выразить вашу благодарность
Признание члена команды за его индивидуальный прогресс в проекте или задаче
Празднование результатов с членами команды путем проведения онлайн-мероприятия, такого как виртуальный счастливый час
Установка четких и измеримых целей
Реализация сотрудником или членом команды месячная программа
Быть честным и искренним по отношению к своей команде
Поддерживать регулярное общение для улучшения рабочих отношений
Сохранять позитивный настрой и сохранять спокойствие — особенно в непредвиденных обстоятельствах
Обеспечение регулярной конструктивной обратной связи с сотрудниками и членами команды
Поощрение регулярных большие перерывы для развития нового мышления
Предложение по обучению сотрудников или сотрудников
Предоставление высококвалифицированным сотрудникам возможности обучать новых сотрудников
Вручение награды или сертификата за хорошую работу
Предоставление дополнительного дня оплачиваемого свободного времени сотрудникам с отличной работой производительность
Награждение сотрудников или членов команды бесплатным обедом или обедом с обслуживанием
Определение интересов или предпочтений члена команды в отношении конкретных проектов или задач
Разрешение высокопроизводительным сотрудникам уйти с работы раньше на день
Использование новых или передовых технологий для повысить эффективность проекта или задачи
Написание профессиональной рекомендации для клиента
Предупреждение подчиненного о возможных дисциплинарных мерах, если он не оправдывает ожиданий
Типы мотивации на рабочем месте (с примерами)
Мотивация является важным элементом на успешном рабочем месте.Мотивация заряжает сотрудников энергией, вдохновляет на прогресс и подталкивает команды к успеху. Чтобы использовать мотивацию на рабочем месте в полной мере, вам необходимо понимать различные типы мотивации и то, как каждый из них функционирует в профессиональной среде. В этой статье мы обсудим необходимость мотивации на рабочем месте, узнаем больше о различных типах мотивации и рассмотрим примеры того, как эффективно использовать мотивацию на рабочем месте.
Подробнее: Как получить мотивацию на работе
Почему важна мотивация?
По сути, мотивация — это сочетание внутренних и внешних факторов, которые способствуют развитию у людей желания и энергии.Ваша мотивация — это то, что вдохновляет вас вставать с постели, выполнять задачи и достигать целей каждый день. Мотивация на рабочем месте — это то, что заставляет вас добиваться успеха в своей работе. Некоторых людей мотивирует то, как они могут служить обществу, выполняя свою работу. Другие мотивированы на то, чтобы преуспеть в своей конкретной области. Третьи находят цель использовать свою зарплату, чтобы сделать своих близких счастливыми и здоровыми.
Различные типы мотивации приносят людям уникальную пользу. В этой статье мы объясняем, как использование определенных типов мотивации на рабочем месте может принести пользу вам и остальной части вашей команды.
Внутренняя и внешняя мотивация
Для описания мотивации используются два термина: внутренняя и внешняя. Для каждого из этих типов мотивации есть свое время и место, но важно знать, на чем следует сосредоточиться в определенных рабочих ситуациях. Читайте дальше, чтобы узнать о внутренней и внешней мотивации:
Внутренняя
Внутренняя означает мотивацию, которая исходит из вас самих, а не из внешнего источника.Внутренняя мотивация — это когда вас побуждают выполнить задачу, потому что вы находите это лично полезным. Если у вас есть внутренняя мотивация для выполнения задачи, вам, вероятно, нравится процесс, и вы выполняете его охотно. Многие хобби, такие как решение головоломок, занятия спортом или просмотр фильмов, обеспечивают внутреннюю мотивацию.
Выполнение задачи из-за внутренней мотивации обычно оставляет чувство личного удовлетворения. Возможно, вы не достигли каких-либо ощутимых целей или не достигли измеримых результатов, но вы чувствуете, что усилия, затраченные на выполнение задачи, того стоили.Внутренняя мотивация на рабочем месте ценна, потому что, если вы внутренне мотивированы, вам, скорее всего, не нужно, чтобы кто-то еще подталкивал вас или вдохновлял. Всю необходимую мотивацию вы можете найти внутри себя.
Внешний
Термин «внешний» относится к мотивации, исходящей из внешнего источника. Внешняя мотивация предполагает либо обещание награды, либо угрозу наказания. Дети обычно усердно учатся в школе либо потому, что хотят получить награду за высокие оценки, либо потому, что хотят избежать неприятностей дома.В некоторых случаях они могут быть в равной степени мотивированы обоими последствиями.
Награды, получаемые за выполнение внешне мотивированных задач, обычно не удовлетворяют ни одной из ваших личных потребностей. Фактически, вам, вероятно, придется пожертвовать своим временем, безопасностью или энергией, чтобы достичь внешней цели. Внешнее вознаграждение обычно включает в себя деньги, признание или другие виды компенсации. Внешние последствия могут включать денежные потери, дисциплину или упущенные возможности. Многие сотрудники имеют внешнюю мотивацию на рабочем месте как своей зарплатой, так и карьерным ростом.
Подробнее: Внутренняя и внешняя мотивация
Типы мотивации
Существует пять типов мотивации, которые вы часто видите на рабочем месте. Каждый из них служит своей цели и может быть полезен по-своему. Вот пять типов мотивации, которые вы можете найти на рабочем месте:
Мотивация аффилированности
Мотивация аффилированности — это желание принадлежать к определенной группе людей или организации.Если вас мотивирует аффилированность, вы преуспеете, поддерживая или взаимодействуя с командой других сотрудников. Вы находите полезным, когда можете внести свой вклад в командные усилия или когда вас считают ценным членом определенной группы. Сотрудник, мотивированный на аффилированность, может принести пользу на рабочем месте, потому что он стремится развивать связи и отношения между людьми. Другие положительные результаты аффилированной мотивации включают:
Превосходное межличностное общение
Хорошее сотрудничество как с коллегами, так и с клиентами
Хорошее ведение переговоров во время командных обсуждений
Замечание индивидуальных навыков членов команды
Возможно, вы захотите использовать аффилированную мотивацию на рабочем месте, когда вы работаете над развитием личных отношений между коллегами или клиентами.Создание групповой идентичности как части корпоративной культуры может побудить сотрудников быть мотивированными необходимостью добиться успеха как команда, а не как отдельные лица.
Примеры мотивации аффилированности на рабочем месте включают:
Организация упражнений по построению команды, которые побуждают сотрудников укреплять доверие
Поощрение сотрудников к общению вне работы
Обеспечение возможностей для социализации на рабочем месте, таких как праздничные вечеринки и детские души
Приоритет проектам малых групп по сравнению с кампаниями, проводимыми отделом или индивидуальными кампаниями
Поощрение сотрудничества и сотрудничества между разными командами
Мотивация компетентности
Мотивация компетентности связана с индивидуальной потребностью человека чувствовать себя компетентным или способным.Люди, которых мотивирует компетентность, обычно работают над достижением целей, которые включают образование, обучение и знания. Мотивация к компетентности подталкивает студентов к получению высшего образования, сотрудников — к сертификации, а профессионалов — к овладению отраслевыми технологиями. На рабочем месте у вас может возникнуть мотивация научиться работать с новым программным обеспечением не потому, что вы будете за это вознаграждены, а потому, что вы хотите указать это как профессиональный навык в своем резюме.
Компании могут специально предоставлять возможности для людей, мотивированных на компетентность, чтобы сосредоточиться на продвижении высококвалифицированных сотрудников.Сотрудники, мотивированные на компетентность, ищут возможности учиться на рабочем месте и могут проявлять инициативу, когда дело доходит до приобретения новых навыков. Если вы мотивированы компетентностью, вы сможете:
Быстро изучить новое оборудование и методы
Обучать других сотрудников на рабочем месте
Приобретать широкий спектр профессиональных навыков
Продвигать себя как высокопрофессионального лидера
Примеры мотивации компетентности на рабочем месте:
Реализация программ непрерывного образования
Финансирование курсов повышения квалификации
Проведение лекций по повышению квалификации
Награждение сотрудников, прошедших сертификацию
Поручение высококвалифицированным сотрудникам обучать новых сотрудников
Связано: Использование управления производительностью на рабочем месте
Мотивация к достижению
Мотивация к достижению включает в себя удовлетворение, которое вы получаете при достижении цели.Обычно цель включает в себя награду или профессиональное признание. Люди, которые мотивированы на достижения, не удовлетворены завершенным проектом, если он не приносит им некоторого признания. Мотивация к достижению — это внешняя форма мотивации, поскольку она требует внешних источников, чтобы обеспечить чувство выполненного долга.
На рабочем месте мотивация к достижению побуждает людей быть целеустремленными в своей работе. Сотрудники, которые мотивированы на достижения, должны иметь возможность предвидеть признание в будущем, чтобы оставаться вовлеченными на протяжении всего процесса или проекта.
Примеры мотивации достижений на рабочем месте включают:
Обещание общественного признания сотрудников, которые превосходят ожидания
Гарантия признания всех членов команды, которые вносят свой вклад в проект
Предложение награды или сертификата за хорошо выполненную работу
Внедрение своего рода программа «Сотрудник месяца»
Предоставление возможностей для лиц, которые будут рассматриваться для получения отраслевых наград и признаний
Подробнее: Лучшие способы мотивации вашей команды
Поощрительная мотивация
Поощрительная мотивация включает работают, чтобы заработать заранее определенную компенсацию за результативность выше среднего.Поощрительная мотивация побуждает вас добиваться достойного вознаграждения в обмен на ваше время и усилия. Люди, мотивированные поощрением, работают лучше всего, когда знают, что получат соответствующее вознаграждение. Поощрительная мотивация — это эффективная форма положительной мотивации, которая способствует успеху, а не наказывает за неудачи.
На рабочем месте побудительная мотивация включает в себя менеджеров или руководителей, предоставляющих сотрудникам возможности для получения определенных наград. Обычно это способствует преимущественно целеустремленной атмосфере.В некоторых случаях каждая задача, которую сотрудник выполняет каждый день, может засчитываться для получения определенного вознаграждения. В других ситуациях сотрудники могут активно превосходить ожидания, чтобы иметь право на компенсацию сверх своей обычной зарплаты.
Примеры стимулирующей мотивации на рабочем месте:
Еженедельная премия, которая присуждается сотруднику, проработавшему наибольшее количество часов
Предоставление дополнительного рабочего дня сотруднику с наибольшим объемом продаж
Предоставление бесплатного обеда для отделы, которые сокращают свой бюджет на 10% перед новым финансовым годом
Позволяет всему офису уходить на час раньше, если еженедельная удовлетворенность клиентов составляет в среднем 85% или выше
Подробнее: Руководство по мотивации силы
Мотивация на рабочем месте может принимать разные формы.То, что мотивирует одного человека, может оказаться неэффективным для другого. Понимание широкого спектра типов мотивации может помочь сотрудникам найти способы сохранять мотивацию на работе и может помочь менеджерам, которые ищут новые методы, которые помогут их командам преуспеть. Независимо от того, какой тип мотивации вы обычно используете, изучение примеров того, как другие используют методы мотивации на рабочем месте, может помочь вам найти долгосрочный план, который подходит вам и вашей команде.
10 вещей, которые крадут нашу мотивацию, и как ее вернуть
Присоединяйтесь к 3 миллионам людей, которые используют приложение Shine для ежедневной мотивации.Скачать сегодня.
Мотивация играет ключевую роль в творчестве, продуктивности и счастье. Мотивация — это то, что заставляет нас действовать, и когда мы действуем, мы создаем движение, рост и изменение; мы чувствуем себя вовлеченными, властными и значительными; мы чувствуем себя сильными, осознавая, как мы можем изменить мир; и мы создаем больше из того, что любим в нашей жизни. И все это придает нашей жизни цель и счастье.
Демотивация как снег
Говорят, у эскимосов есть несколько слов для обозначения снега.Им это настолько знакомо, что они могут оценить тонкие различия между разными типами. Эти различия позволяют эскимосам по-разному реагировать на разные типы снега в зависимости от проблем и возможностей, которые представляет каждый конкретный тип снега.
У большинства из нас есть только одна концепция демотивации, а это означает, что всякий раз, когда у вас нет мотивации, вы, вероятно, решите, что боретесь с той же проблемой. На самом деле: демотивация — это категория проблем, содержащая множество вариаций.Когда у вас есть только один вид демотивации, вы будете применять те же старые стратегии всякий раз, когда чувствуете себя немотивированным. Для многих людей эти стратегии выглядят так: ставьте цели, прилагайте больше усилий, создавайте проверки подотчетности, которые будут подталкивать вас, и управляйте своей жизнью, используя списки дел. Эти стратегии неэффективны при большинстве типов демотивации, а в некоторых случаях могут даже сделать вас более немотивированными.
Демотивация — это категория проблем, содержащая множество вариаций.
По сути, демотивация заключается в неполном обязательстве действовать, и есть много причин, по которым вы можете оказаться в таком положении.Наличие большего количества способов категоризации вашей демотивации поможет вам определить настоящие причины вашего нежелания двигаться вперед. Затем вы можете выбрать правильные инструменты и стратегии, которые помогут вам снова получить мотивацию.
Вот 10 типов демотивации и стратегии, которые помогут вам найти свой огонь:
1. Страх лишает вас мотивации
Когда вы боитесь, даже если вы входите на территорию, на которую решили двигаться, какая-то часть вас настроена избегать продвижения вперед.Страх замедляет вас и делает нерешительными и осторожными, что может быть полезно для вас, но иногда ваши страхи основаны на вашем воображении, а не на точной оценке рисков в вашей реальности. Если ваш страх достаточно велик, даже если вы также очень хотите идти вперед, та часть вас, которая хочет защитить вас, может успешно помешать вам продвигаться вперед на территорию, которая является желательной и безопасной.
Как снова получить мотивацию: Чтобы получить мотивацию, вам нужно разобраться со своим страхом.Начните с того, что назовите свои страхи, чтобы они были явными. Не забудьте сказать мягкое «спасибо» своим страхам — в конце концов, они пытаются защитить вас. Затем подвергните сомнению свои страхи: «Почему я боюсь этого?» «Каковы шансы, что это действительно произойдет?» Некоторые из ваших страхов ускользнут сейчас.
Чтобы получить мотивацию, вам нужно разобраться со своим страхом.
Посмотрите на оставшиеся страхи. Что они говорят вам об исследованиях, которые вам необходимо провести, о пробелах, которые необходимо заполнить, и о стратегиях управления рисками, которые вам необходимо внедрить? Уважайте эту мудрость, включив ее в свой план.Наконец, подумайте о том, чтобы разбить изменения на более мелкие шаги и сосредоточиться только на нескольких следующих маленьких шагах — это успокоит ваши страхи.
2. Вы теряете мотивацию, ставя неправильные цели
У Марты Бек есть отличная модель для понимания мотивации. Она объясняет, что у нас есть Сущностное Я и Социальное Я. Ваше Сущностное Я — это та часть вас, которая спонтанна, творческая и игривая, та часть, которая знает, что для вас наиболее важно. Ваше социальное «я» — это часть вас, которая развивается с того дня, как вы родились, изучая правила племени и упорно трудясь, чтобы быть в безопасности, заставляя вас следовать «правилам».«
Мы все окружены множеством сообщений, которые проникают в нашу социальную сущность, и мы стремимся произвести впечатление на наши племена. Когда вы чувствуете себя немотивированным, это происходит потому, что вы ставите цели, основываясь исключительно на том, чего хочет ваше Социальное Я, и это уводит вас от того направления, в котором ваше Сущностное Я хочет, чтобы вы двигались. Ваше Сущностное Я использует демотивацию, чтобы замедлить вас и оторвать от токсичных целей, которые вы поставили.
Обратите внимание, как ваше тело реагирует, когда вы думаете о каждой цели, над которой пытаетесь работать.
Как снова получить мотивацию: Найдите время, чтобы пересмотреть свои цели. Поскольку ваше Сущностное Я невербально, вы можете легко получить доступ к Сущностному Я через свое тело. Обратите внимание на реакцию своего тела, когда вы думаете о каждой цели, над которой пытаетесь работать.
Когда ваше тело (и особенно ваше дыхание) показывает признаки стеснения и сжатия, это довольно хороший признак того, что вы пытаетесь следовать токсичным целям. Если вы получаете сдержанную реакцию, откажитесь от своих текущих целей и подвергните сомнению все свои истории о том, что вам «следует» делать в своей жизни.Обратите внимание на то, что заставляет вас спонтанно улыбаться или терять счет времени, и вместо этого ставьте цели, связанные с этим.
3. Недостаток ясности лишает вас мотивации
Когда вы сознательно и четко не сформулировали, чего хотите, ваше представление о будущем будет расплывчатым. Нам нравится то, что знакомо, поэтому мы сопротивляемся незнакомому и расплывчатому, остаемся с тем, что нам знакомо, и воссоздаем его заново. Если вы не совсем уверены в том, что хотите создать, вполне логично, что у вас не будет мотивации, потому что вы предпочли бы оставаться в своей нынешней знакомой реальности.
Как снова получить мотивацию: Если вы хотите создать что-то отличное от того, что вы испытывали, недостаточно просто знать, чего вы не хотите. Вам нужно знать, чего вы действительно хотите, и вам необходимо сформулировать четкое и конкретное видение того, что вы хотите создать, чтобы вы могли ознакомиться с этим новым результатом и чувствовать себя комфортно, двигаясь к нему. Найдите время, чтобы сформулировать, чего вы хотите и почему вы этого хотите.
4. Конфликт ценностей демотивирует вас
Ваши ценности — это то, что для вас важно в жизни.Если у вас конфликт ценностей, это означает, что есть две или более ценности, которые важны для вас, но вы считаете, что не можете удовлетворить все эти ценности в конкретной ситуации.
Эта ситуация заставляет вас чувствовать противоречие и тянуть в разные стороны, когда вы пытаетесь найти способы получить то, что для вас важно. У вас могут быть короткие всплески мотивации работать над чем-то, а затем вы теряете мотивацию и начинаете работать над чем-то другим, или ваша мотивация может вообще иссякнуть, потому что усилия по разрешению внутреннего конфликта быстро утомляют вас и истощают вашу энергию.
Как снова получить мотивацию: Вам нужно распаковать свой конфликт ценностей и сыграть роль посредника. Вы должны заставить те части себя, которые отстаивают разные ценности, снова играть в одной команде. Начните с признания внутреннего конфликта.
Возьмите лист бумаги и проведите линию посередине так, чтобы получилось два столбца. Напишите о двух разных направлениях, в которых вы чувствуете себя втянутыми, по одному в каждом столбце, и резюмируйте их, указав, чего хочет каждая часть.
Теперь выберите один столбец и разбейте его на части: «Почему эта часть этого требует? Что он надеется получить в результате этого? » Продолжайте задавать вопросы и записывать ответы, пока не почувствуете, что достигли результата, которого в конечном итоге хочет эта часть вас. Теперь проделайте то же самое с другой частью и обратите внимание, когда вы дойдете до уровня, на котором ответы в двух столбцах совпадают.
В конечном счете, все ваши части всегда хотят одного и того же, потому что они все вы.Теперь, когда вы знаете, чего действительно хотите, вы можете оценить стратегии, которые пропагандировала каждая часть, и решить, какая из них будет работать лучше всего.
В конечном счете, все ваши части всегда хотят одного и того же, потому что они все вы.
Часто, когда вы понимаете, чего действительно хотите, вы обнаруживаете новые стратегии для достижения этого, которых раньше не замечали. Иногда, выполняя это упражнение, вы найдете способы удовлетворить все свои ценности, но иногда это невозможно.Если вы потратили время на обдумывание своих ценностей и на какое-то время сознательно выбрали приоритет одной ценности над другими, эта ясность ослабит внутренний конфликт, и ваша мотивация вернется.
5. Отсутствие автономии лишает вас мотивации
Мы преуспеваем в автономии. У всех нас есть центр принятия решений в нашем мозгу, и эту часть нас нужно тренировать. Исследования показали, что этот центр принятия решений в мозгу недостаточно развит у людей, страдающих депрессией, и что, если вы практикуете использование этой части мозга и принятие решений, депрессия часто проходит.
В своей книге Drive Дэниел Пинк пишет об исследовании, которое показывает, что когда дело доходит до творческой работы, у нас есть некоторая автономия, чтобы решать, что мы делаем, когда мы это делаем, как мы это делаем и с кем мы это делаем. лежит в основе стимулирования и поддержания мотивации, творчества и продуктивности.
У всех нас есть центр принятия решений в нашем мозгу, и эту часть нас нужно тренировать.
Как снова получить мотивацию: Подумайте, насколько у вас есть автономия по отношению к целям, которые вы пытались преследовать.Есть ли области, в которых вы чувствуете себя ограниченными и контролируемыми? Подумайте, как вы могли бы постепенно ввести больше автономии в свою задачу, время, технику, местоположение и команду, а затем, если вы работаете, обсудите со своим руководителем и попросите большей автономии в нескольких конкретных областях вашей работы.
6. Отсутствие возможности вызова лишает вас мотивации
Challenge — еще один важный компонент мотивации, который выделяют такие авторы, как Дэниел Пинк и Михали Чиксентмихайи, автор книги Flow: The Psychology of Optimal Experience .Когда дело доходит до решения проблем, есть золотая середина. Слишком большая проблема, и страх становится слишком сильным и подрывает нашу мотивацию (см. Пункт 1), а если задача слишком мала, нам быстро становится скучно и мы изо всех сил пытаемся сохранить мотивацию. Мы созданы, чтобы быть живыми, растущими существами, и нам нужны постоянные вызовы и возможности для овладения новыми навыками. Без проблем наше Сущностное Я вмешивается и демотивирует нас, чтобы сказать нам, что мы сошли с правильного для нас пути.
Если задача слишком мала, нам быстро становится скучно, и мы с трудом сохраняем мотивацию.
Как снова получить мотивацию: Пересмотрите свои цели и проекты, над которыми вы работаете. Они бросают вам вызов? Собираются ли они требовать от вас роста, чтобы достичь их, или вы попираете воду в своей зоне комфорта, делая только то, что вы знаете, что можете делать? Попробуйте изменить свои цели, чтобы сделать их немного сложнее, возьмитесь за проекты, которые потребуют от вас роста, и найдите что-то новое, чтобы научиться стимулировать себя.
7. Печаль лишает вас мотивации
В начале любого изменения мы проходим фазу размышлений, должны ли мы или можем ли мы придерживаться того, как все было, и огорчаться тем, что мы потеряем, если внесем существенные изменения. Замешательство, неуверенность в себе, недоверие к окружающему миру и чувство потерянности — общие симптомы, и чем больше изменение, тем сильнее эти симптомы. Иногда мы даже переживаем небольшую депрессию и социальную изоляцию. Марта Бек называет эту фазу «Смерть и возрождение» фазой перемен в своей книге « Finding Your Own North Star ».При всей скорби, страхе и чувстве потерянности, которые происходят в этой фазе, ваша мотивация иссякает — это нормально.
Как снова получить мотивацию: Если вы только что пережили травму или потерю, или вы переживаете серьезные изменения и обнаруживаете, что бывают дни, когда вы сильно страдаете от симптомов смерти и возрождения, не делайте этого. постарайтесь проявить мотивацию и инициативу. Вы не можете спешить с горем или разрушением своей старой жизни и образа мыслей, и вы не можете пропустить фазу смерти и возрождения и сразу погрузиться в сновидения и интриги.
Рассчитывайте на один день и расслабьтесь.
Вам нужно дать себе много места для заботы и размышлений. Заботьтесь о своем теле с помощью хорошей еды, отдыха и физических упражнений. Выражайте свое горе, замешательство и страхи людям, которые умеют с любовью слушать. Проводите время на природе и со спокойными, любящими людьми, чтобы сосредоточиться. Примите все свои чувства и мысли — все они нормальные и безопасные.
Возьмите один день и расслабьтесь.Путаница, забывчивость и неуклюжесть — все это нормально на этой стадии. Скорбь закончится, когда она будет готова, и если вы расслабитесь и выразите свое горе, это произойдет скорее раньше, чем позже.
8. Одиночество лишает вас мотивации
Это особенно важно для тех из нас, кто работает один из дома. Вы знаете те дни, когда вы чувствуете себя немного не в своей тарелке, вам просто не хочется работать, и вы предпочитаете выпить с другом или поиграть в футбол? Что ж, возможно, это потому, что мы созданы, чтобы быть социальными существами, и иногда ваше Сущностное Я просто жаждет какой-то связи с другими людьми.Your Essential Self использует вашу мотивацию к работе, чтобы вы могли сделать перерыв в работе и провести некоторое время с другими людьми.
Как снова получить мотивацию: Сделайте перерыв и проведите немного времени с тем, кто вам нравится. Вы можете быть удивлены тем мотивирующим влиянием, которое это оказывает, и когда вернетесь к своей работе, вы почувствуете себя намного более ясным и продуктивным. А затем поищите способы, которыми вы можете начать встраивать больше сетей и совместных предприятий в свою работу.
9. Выгорание лишает вас мотивации
Я привлекаю чрезмерно успешных представителей Типа А, и, как выздоравливающий Тип А, я знаю, что иногда мы спорим о желании сделать больше даже после того, как превысили предел того, что является устойчивым.Если вы все время чувствуете усталость, вы потеряли энергию для общения, и идея вздремнуть звучит более убедительно, чем то, что вам обычно интересно, то вы, вероятно, слишком долго и сильно заставляли себя и вы можете сгореть.
Ваше Сущностное Я всегда будет мотивировать вас двигаться к тому, что вам больше всего нужно. Так что, если вы перегорели и нуждаетесь во сне, ваше Сущностное Я может даже лишить мотивации того, из-за чего вы обычно действительно воспламеняетесь, — просто чтобы вы снова смогли удовлетворить свои основные потребности.
Ваше Сущностное Я всегда будет мотивировать вас двигаться к тому, что вам больше всего нужно.
Как снова получить мотивацию: Сон. А затем, когда вы закончите спать и качество вашего мышления восстановится, проверьте свое Сущностное Я над тем, что для вас наиболее важно. Начните создавать устойчивые способы делать больше того, что для вас важно.
10. Нечеткие следующие шаги демотивируют вас
Ваша конечная цель может быть ясной и ясной, но если вы не уделили время разделению ее на более мелкие цели, вы застрянете, запутаетесь и потеряете мотивацию, когда придет время действовать.Некоторые проекты достаточно малы и знакомы, и для них не нужен план, но если вы часто беспокоитесь, что не знаете, что делать дальше, и у вас нет четкого плана, то это может быть источником ваша демотивация.
Как снова получить мотивацию: Если вы хотите, чтобы ваша мотивация постоянно развивалась на всех этапах ваших проектов, найдите время, чтобы создать четкие планы проекта и внести свои планы в свой календарь.
Запишите все свои опасения «Я не знаю, как сделать» и превратите их в исследовательские вопросы.
Используйте свои страхи, чтобы указать на потенциальные риски, которыми вам нужно управлять. Запишите все свои опасения по поводу типа «я не знаю, как это сделать» и превратите их в исследовательские вопросы. Первая часть любого этапа планирования — это исследование, и по ходу вы будете находить новые исследовательские вопросы, поэтому помните, что проведение исследования должно быть частью вашего плана действий на каждом этапе вашего проекта. Наконец, спросите себя, каких меньших целей нужно достичь для достижения конечной цели, и назначьте для себя сроки.
Структуры постановки целей, планирования, организации и подотчетности часто рекламируются как большое решение проблемы демотивации и серебряная пуля, которая снова сделает вас творческими и продуктивными. На самом деле, как вы уже поняли: это полезная стратегия только для борьбы с некоторыми типами демотивации. Определите свою уникальную форму демотивации и начните решать ее особым образом.
Эта статья впервые появилась на ProductiveFlourishing.com
Читать далее: Когда нужно что-то делать, но не хочется ничего делать
Вы получили это. Найдите свою мотивацию каждый день с приложением Shine.
Примеры и определение мотивации
Определение мотивации
В литературе «мотивация» определяется как причина определенного действия или поведения персонажа. Этот тип поведения характеризуется собственным согласием и желанием персонажа что-то сделать.
Есть два типа мотивации: внутренняя и внешняя. Внутренняя мотивация связана с личным удовольствием, удовольствием и интересом, в то время как внешняя мотивация связана с множеством других возможностей.Внешняя мотивация проистекает из некоторого физического вознаграждения, такого как деньги, власть или похоть. С другой стороны, внутренняя мотивация вдохновляется некоторой внутренней наградой, такой как знание, гордость, духовный или эмоциональный покой или благополучие и т. Д.
Персонажи имеют определенную мотивацию для каждого действия, как и люди в реальной жизни. Таким образом, неявная или явная ссылка на мотивацию персонажа делает литературное произведение более близким к жизни и реальности.
Примеры мотивации в литературе
Пример № 1:
Гамлет (Уильям Шекспир)

Все действия, которые Гамлет совершает в пьесе, являются результатом его мотивации, такой как месть, оправдание и целостность его персонажа.На протяжении всей пьесы месть остается для Гамлета постоянным мотивом. Он очень опечален смертью отца. Его печаль и горе усугубляются, когда Призрак его отца говорит ему, что убийца не только занял трон, но и взял его мать в невесту.

Это становится для Гамлета побуждением оправдать свои действия и отомстить за «самое грязное убийство», по словам Призрака. Эта мотивация еще больше усиливается, когда он видит, что его мать вышла замуж за его дядю-убийцу.Фактически, Гамлет находит возможность убить своего дядю, но он этого не делает, поскольку в то время молился король Клавдий. Гамлет не хочет отправлять душу убийцы на небеса. Эта мотивация мешает ему действовать.

Пример № 2:

Доктор Фауст (Кристофер Марлоу)

В своем вводном монологе доктор Фауст очень ясно раскрывает свои мотивы. Хор уже подтверждает то, что он говорит в монологе. Хор информирует зрителей пьесы о том, что Фауст получил ученую степень доктора богословия (религии).Он получил докторскую степень только для того, чтобы стать «чрезмерно раздутым и заносчивым» к своему собственному удовольствию. Его эгоцентричное мышление приводит к его моральному и духовному падению. Он желает знать все больше и больше даже о том, что находится за пределами его возможностей. Его мотивация — гордость за себя, которая в конечном итоге его разрушает.

Пример № 3:

Леди Макбет из «Макбета» (Уильяма Шекспира)

По мнению многих литературных критиков, относящихся к персонажам Шекспира, самым злым из всех его женских персонажей является леди Макбет, у которой случается самое худшее. мотивация ее действий.Она очень хитрая, умело манипулирует и гораздо более амбициозна, чем ее муж Макбет. Когда она получает письмо от своего мужа, раскрывающее пророчество ведьм, предсказывающее, что Макбет будет будущим королем, она сразу же начинает планировать убийство Дункана.

Затем, когда Макбет отказывается от действий, она мотивирует его и убеждает его двигаться вперед. Следовательно, ее побуждениями являются не только жадность и похоть, но и она передает эти мотивы своему мужу, давая ему повод убить короля.

Функция мотивации

В литературе мотивация используется для связи поведения и действий персонажа с событиями рассказа. Мотивация служит логическим объяснением того, что делает персонаж, что необходимо читателям и зрителям, чтобы понять причины действий персонажа. Основные желания персонажей определяют все действия в повествовании.

Иногда мотивации персонажей меняются по мере развития сюжета.С изменением мотивации меняется и персонаж. Для эффективной характеристики неизбежна единая и доминирующая мотивация. У великих персонажей есть отличная мотивация. Эти персонажи преподают хорошие или плохие моральные уроки читателям и зрителям. Читатели и аудитория больше интересуются мотивированными персонажами и понимают те мотивы, которые создают или разрушают общества.

сообщите об этом объявлении

Внутренняя мотивация в классе является ключевой, но школы убивают ее

18-летняя Дестини Рейес еженедельно проводит один школьный день в Аквариуме Новой Англии, и большая часть ее школьных занятий строится на исследовательских возможностях там.Предоставлено: Тара Гарсия Мэтьюсон / Отчет Хечингера.

ПРОВИДЕНС, Род-Айленд — Когда Дестини Рейес пошла в начальную школу, она чувствовала большую мотивацию. Как и большинство маленьких детей, она любила узнавать что-то новое и преуспевала в школе. Она получала хорошие оценки и упивалась своими успехами, преуспев в среде, которая, по крайней мере косвенно, заставляла ее соревноваться со сверстниками. Она была лучшей в своем классе и еще больше зарекомендовала себя, поступив в конкурентоспособную частную среднюю школу. Но там, среди самых способных учеников Провиденса, было не так просто быть лучшей в классе, и ее волнение по поводу школы — и учебы — утихло.В конце концов, по ее словам, ее ничто не мотивировало. Она пошла в школу, потому что должна была.

Судьба, 18 лет, похожа на большинство студентов в Соединенных Штатах. Опросы показывают неуклонное снижение вовлеченности учащихся в средней и старшей школе — тенденцию, которую Gallup считает «скалой вовлеченности в школу». Последние данные опроса студентов, проведенного компанией, показали, что 74% пятиклассников чувствовали себя вовлеченными, в то время как то же самое верно только для 32% старшеклассников.

Один из ключевых компонентов вовлеченности — это восхищение учащихся тем, что они узнают.Тем не менее, в большинстве школ это волнение гасится.

В то время как 74 процента пятиклассников сообщают, что чувствуют себя причастными к учебе, только 32 процента старшеклассников говорят то же самое.

Все сводится к мотивации. Во многих школах ученики выполняют свою работу, потому что учителя говорят им об этом. Или потому, что им нужно это сделать, чтобы получить определенную оценку. Для таких учеников, как Destiny, целью школы становится получение хорошей оценки и превосходство над своими сверстниками, а не само обучение. Другим ученикам нужны минимальные оценки, чтобы быть в спортивных командах, участвовать во внеклассных мероприятиях или нравиться своим родителям, и это становится их мотивацией.Студентов, которые выполняют свою работу, потому что они искренне заинтересованы в изучении материала, немного.

Но это как раз наоборот.

Требования учителя, оценки, обещание дополнительных возможностей — все это внешние награды. Десятилетия исследований как лучших образовательных практик, так и того, как работает человеческий мозг, говорят о том, что эти типы мотиваторов опасны. Предложение студентам вознаграждения за обучение создает уверенность в вознаграждении. Если они становятся менее интересными для ученика или полностью исчезают, мотивация тоже.Вот что случилось с Судьбой в средней школе, когда она больше не получала награды, как лучшая в своем классе.

Вдохновение внутренней мотивации студентов к обучению — более эффективная стратегия, чтобы заинтересовать студентов. И более того. Студенты действительно учатся лучше, когда они мотивированы таким образом. Они прилагают больше усилий, решают более сложные задачи и в конечном итоге получают более глубокое понимание изучаемых концепций.

Тем не менее, Дебора Стипек, профессор образования Стэнфордского университета и автор книги «Мотивация к обучению: от теории к практике», прагматично оценивает роль внешней мотивации.

«Я думаю, что самые реалистичные люди в этой области говорят, что вы должны иметь и то, и другое», — сказал Стипек. «Вы можете полностью полагаться на внутреннюю мотивацию, если вам все равно, что изучают дети, но если у вас есть учебная программа и набор стандартов, вы не можете просто следовать тому, что им интересно».

Проблема в том, что баланс в большинстве школ сильно нарушен. В то время как некоторые школы по всей стране пытаются персонализировать обучение и при этом учитывать интересы учащихся, по оценке Стипек, большинство учебных заведений сводят к минимуму внутреннее желание учащихся учиться.

«Девятиклассникам, которым всю жизнь говорили, чему учиться, некоторые из них даже не знают, что им интересно, потому что им не дали возможности».

В традиционных школах проще предлагать постоянный поток поощрений и наказаний, чтобы ученики не отставали. А подготовка учащихся к успешной сдаче государственных тестов имеет тенденцию препятствовать урокам, которые позволяют им исследовать свои собственные интересы. Учителя, которые хотят пробудить внутреннюю мотивацию, должны плыть против течения.

Столичный региональный центр карьеры и технической поддержки в Провиденсе, штат Род-Айленд, известный как The Met, входит в число относительно небольшого числа школ в США, созданных для внутренней мотивации учащихся, затрагивая их интересы. Предоставлено: Тара Гарсия Мэтьюсон / Отчет Хечингера.

Но это не везде так. В старшей школе траектория уменьшения вовлеченности Destiny изменилась. Вместо того, чтобы терять интерес и отключаться от школы, она стала более заинтересованной.Это потому, что она поступила в Столичный региональный центр карьеры и технической поддержки, район государственной средней школы в Род-Айленде, который носит название «Метрополитен». Сейчас она старшеклассница.

Метрополитен находится на пределе возможностей в использовании внутренней мотивации. Учащиеся не ходят на традиционные занятия. Практически все свое время они учатся самостоятельно, при поддержке консультантов или на стажировках. У всех студентов есть индивидуальные планы обучения, и они накапливают кредиты по традиционным предметным областям посредством проектов, самостоятельного обучения, стажировки и двойного зачисления в местные колледжи.Почти все, что они делают в течение всего дня, связано с личной целью или тем, что им интересно.

Это то, что вдохновило Destiny записаться в The Met. «Я думала:« Боже мой, у меня есть вся эта сила, чтобы выбирать, что я хочу », — вспоминает она.

Исследователи в области образования десятилетиями изучали мотивацию студентов, определяя лучшие классные стратегии, способствующие развитию внутреннего стремления к обучению. Метрополитен использует многие из них. Студенты учатся, решая проблемы в реальном мире; они берутся за бессрочные задания, требующие постоянных усилий; они получают возможность выбирать, чему и как учиться; они заканчивают проекты тем, что демонстрируют для их обучения в портфолио и конкретных продуктах; они ставят собственные академические цели; им никогда не нужно уделять больше внимания оценке, чем процессу обучения, потому что они не получают традиционных оценок.Все эти вещи взяты прямо из учебников по вдохновению внутренней мотивации, в том числе у Стипека. И влияние на студентов может быть огромным.

«Я подумал, боже мой, у меня есть вся эта сила, чтобы выбирать то, что я хочу».

Судьба пошла в среднюю школу с академическим рвением, с которым она закончила среднюю школу, что означало очень мало. Это отражено в ее табеле успеваемости на первом курсе. В то время как The Met не выставляет традиционные оценки, учащиеся оцениваются по их усвоению целей, которые они ставят по каждому предмету.Доминирующая пометка в табеле успеваемости Destiny в девятом классе — «оправдать ожидания». У нее было очень мало случаев «превышения ожиданий», а по некоторым предметам ее мастерство только «в прогрессе». На втором курсе все стало меняться, и «превзойти ожидания» стало более распространенной оценкой. К младшему классу Судьба превзошла ожидания почти по всем предметам, и в ее табеле успеваемости не было нигде «в процессе». Исчез школьник средней школы, который не хотел ходить в класс.Ее место заняла целеустремленная молодая женщина, которой снова понравилась школа.

Опыт судьбы обычен для студентов Метрополитена. Согласно опросам, проведенным в штатах, эти учащиеся сообщают, что они больше заинтересованы в своей курсовой работе, более убеждены в том, что то, что они изучают, будет иметь значение для их будущего, и больше поддерживаются в школе, чем их сверстники почти в любом другом районе Род-Айленда. Она и другие студенты в The Met постоянно возвращаются к разговору о том, насколько важно контролировать свое обучение.

Сара МакКаффри, второкурсница в The Met, давно интересуется морской наукой — темой, которую она может изучить во время стажировок, в том числе в Аквариуме Новой Англии. Предоставлено: Тара Гарсия Мэтьюсон / Отчет Хечингера.

Сара МакКэффри, 10-классница, ценит резкую разницу между The Met и ее опытом в средней школе, «где это было просто« Сделай это, это, это »», — сказала она. «Мне нравится больше заниматься практическими делами, когда я все контролирую, вместо того, чтобы вы просто говорили мне, как это делать, а затем я это делаю.Это больше похоже на то, что я главный ».

Марисса Соуза, выпускница The Met в 2017 году, которая сейчас учится на втором курсе колледжа Род-Айленда, сказала, что в старшей школе у нее были похожие мотивы. По ее словам, в The Met студенты ставят собственные цели, основываясь на собственных оценках своих сильных и слабых сторон, связанных с мечтами, которые они определяют для себя. «Вы больше гордитесь своей работой, потому что знаете, что это была ваша цель», — сказала она. «Вы достигли своей цели , вы не достигли цели, которую поставили для вас учитель или директор.”

«Это действительно подталкивает вас к тому, чтобы стать лучше», — сказала Марисса.

Однако, как правило, ученикам требуется некоторое время, чтобы принять вызов.

Бекси Сиддонс, советник Destiny, считает наблюдение за этой траекторией одной из самых захватывающих частей своей работы. В качестве основного контактного лица для «консультантов» около 16 студентов, которые остаются с ней на все время в The Met, Сиддонс направляет студентов во время их стажировок, всей их академической работы и, в конечном итоге, их подачи в колледж.

«Девятиклассникам, которым всю жизнь говорили, что учить, некоторые из них даже не знают, что им интересно, потому что им не дали такой возможности», — сказал Сиддонс.

Это была Судьба на первом курсе. Ее первая стажировка была в начальной школе в двуязычном классе, безопасном и привычном выборе для носителей испанского и английского языков. Оглядываясь назад, она рада, что опыт заставил ее понять, что она не любит преподавать. Но в то время она не знала, что делать дальше.На втором курсе она увидела рассказ другого студента о стажировке в Аквариуме Новой Англии, и это вызвало у нее интерес. Сначала она работала там юниором и быстро открыла для себя глубокую любовь к морской жизни. Теперь у нее есть любимое существо, о существовании которого она раньше даже не подозревала: рыба фугу. И у нее есть карьерный интерес, который иначе она могла бы не найти до колледжа, если вообще когда-либо: наука об окружающей среде.

Сиддонс регулярно наблюдает за такими извилистыми путями, и ключевая часть ее работы — помогать студентам открывать для себя увлечения, о которых они не подозревали.Первокурсники, которых она приветствует в Метрополитене, далеки от старшеклассников, которых она посылает в мир.

Однако ранняя часть этой трансформации требует работы. И хотя для школ нетипично ориентироваться на внутреннюю мотивацию, сотни людей все же пытаются это сделать. Next Generation Learning Challenges превратилась в сеть из около 150 школ, каждая из которых нацелена на то, чтобы тем или иным образом использовать внутреннюю мотивацию учащихся. Лига инновационных школ Digital Promise представляет 102 школьных округа, выполняющих аналогичную работу; В EdLeader21 есть еще 300 округов, многие из которых стремятся вдохновить студентов на внутреннее желание учиться.А сеть Big Picture Learning, построенная на успехе The Met, теперь насчитывает более 60 школ в США (и еще 100 за рубежом).

В Чикаго чартерная школа очень четко обозначила свою приверженность этой цели, выбрав название Intrinsic Schools, когда она была запущена в 2013 году для обслуживания учащихся с 7 по 12 классы. Обучение в них происходит в «модулях», больших и гибких классных комнатах, которые позволяют студенты поочередно переходят от самостоятельной работы к групповому обучению к совместному обучению, основанному на проектах.Ами Ганди, директор по инновациям и сотрудничеству и соучредитель хартии, сказал, что в первый год администраторы заблокировали «время самостоятельного обучения» для студентов, ожидая, что они будут процветать в период свободы. Оглядываясь назад, Ганди называет это наивным.

«Я заходил в капсулу в то время, а дети там просто сидели», — сказал Ганди. «Я подумал:« Что вас интересует? »« Ничего ».« Что вы хотите исследовать? »« Ничего ».

«Если кто-то говорит вам, что делать в течение девяти-десяти лет вашей жизни в школе, вы действительно не знаете, что делать с этим независимым временем», — сказал Ганди.

Учителя должны были помочь ученикам воспользоваться академической независимостью. Сначала они не давали студентам неограниченного выбора. Они сказали им, над чем им следует работать в независимое время. Затем они предоставили им меню опций, постепенно доведя их до точки, когда студенты могли выбирать сами для себя, полностью. После наивности первокурсников учителя начальных школ систематически готовят учащихся к тому, чтобы контролировать свое обучение.

Еще одна серьезная проблема для школ, пытающихся пробудить внутреннюю мотивацию, — сделать так, чтобы увлекательные и увлекательные уроки также приносили академическую строгость.Несколько исследований показали, что проекты и практические занятия могут быть эффективными для внутренней мотивации студентов, но на самом деле не приводят к предметному обучению.

Стипек, исследователь из Стэнфорда, сказал, что все сводится к подготовке учителей и дизайну школ. Учителя не обучены разрабатывать строгие академические уроки, которые должным образом мотивируют учащихся. И школы созданы не для того, чтобы давать учителям на это время. Хотя это возможно. Стипек руководила Лабораторной школой Калифорнийского университета в Лос-Анджелесе в течение 10 лет, и она сказала, что ее учителя — опытные и высококвалифицированные — последовательно планировали проекты, которые вызывали у студентов естественное желание учиться, а также заставляли их осваивать конкретные концепции и навыки.

«Дело не в том, что это невозможно сделать, — сказал Стипек. «Это действительно очень, очень сложно».

И поскольку это сложно, это обязательно рискованно. Многие учителя и их начальство боятся экспериментировать с этой работой. Стипек сказал, что движение за подотчетность, когда штаты требуют от школ соблюдения строгих стандартов успеваемости учащихся по стандартизированным тестам, ограничивает методы обучения, в которых приоритет отдается внутренней мотивации. Она считает, что подотчетность важна, но в ее последней форме она побудила учителей сосредоточиться на подготовке к экзаменам.Это ставит во главу угла результат тестирования — оценку — а не учебный процесс, что является верным способом избавиться от чувства внутренней мотивации учащихся.

«Дело не в том, что это невозможно. Это действительно очень, очень сложно ».

Исследователи обнаружили, что одним из последствий использования оценок для мотивации учащихся является то, что они перестают бросать вызов себе из-за страха попробовать что-то сложное и потерпеть неудачу. Нежелание учителей и администраторов совершить скачок с новыми возможностями обучения является продолжением того же.

Школа судьбы, однако, ломает стереотипы.

Студенты не очень хорошо сдают стандартизированные тесты в The Met. Род-Айленд присваивает каждой школе звездный рейтинг на основе результатов тестов, количества выпускников и других показателей. Метрополитен выпускает больше студентов, чем в среднем по штату (90 процентов против 84 процентов), но его рейтинг, составляющий всего две звезды из пяти, снижается из-за успеваемости учащихся на государственных тестах.

Столичный региональный центр карьеры и технического обслуживания в Провиденсе, Р.I., известный как The Met, дает учащимся необычайно широкий контроль над тем, что они изучают, с целью вовлечь их в учебу. Предоставлено: Тара Гарсия Мэтьюсон / Отчет Хечингера.

Руководители школ, однако, не обращают особого внимания на результаты тестов. Нэнси Диаз Бэйн, содиректор, сказала, что она и ее коллеги предпочитают отслеживать данные опросов штата об участии студентов, отзывы родителей об успеваемости их детей, поведении студентов, уровне выпускников и успеваемости студентов на курсах колледжа.По словам Диаса Бэйна, когда студенты из The Met берут и проходят курсы колледжа в старшей школе — а все они это делают — они не только доказывают, что могут справиться с продвинутой курсовой работой, но и экономят деньги на возможной степени. А другие показатели вовлеченности и успеха учащихся убеждают руководителей школ в том, что модель работает. Они также убедили Фонд Билла и Мелинды Гейтс вложить 20 миллионов долларов в помощь Big Picture Learning в распространении модели Метрополитена на другие школы, а президента Барака Обаму в своем выступлении перед США в 2010 году выделить Метрополитен в качестве примера.С. Торгово-промышленная палата. (Фонд Гейтса также является одним из многих спонсоров The Hechinger Report.)

Со своей стороны, Судьба чувствует себя готовой к тому, что будет дальше. Этой весной она закончит среднюю школу, а затем получит степень бакалавра. В планах — экология. Хотя она знает, что ее сверстники из традиционных школ могли получить более широкое образование, она ожидает, что глубина знаний, полученных ею во время стажировок и связанных с ними исследовательских проектов, на самом деле даст ей преимущество в колледже.И она зачислится, вооруженная чувством внутренней мотивации изучать новые вещи, которые многие из ее сверстников давно утратили.

Этот рассказ о внутренней мотивации в классе был подготовлен The Hechinger Report , некоммерческой независимой новостной организацией, занимающейся вопросами неравенства и инноваций в образовании. Подпишитесь на информационный бюллетень Hechinger .

Статьи по теме

Отчет Хечингера предоставляет подробные, основанные на фактах, объективные отчеты об образовании, которые бесплатны для всех читателей.Но это не значит, что производить бесплатно. Наша работа информирует преподавателей и общественность о насущных проблемах в школах и кампусах по всей стране. Мы рассказываем всю историю, даже если детали неудобны. Помогите нам продолжать делать это.

Присоединяйтесь к нам сегодня.

границ | Роль мотивации в решении сложных проблем

Роль мотивации в решении сложных проблем

Предыдущее исследование комплексного решения проблем (CPS) в основном было сосредоточено на когнитивных факторах, как описано ниже.В данной статье обсуждается роль мотивации во время CPS и утверждается, что мотивация, эмоции и познание взаимодействуют и не могут быть изучены изолированно. Мотивация — это процесс, определяющий возбуждение и направление поведения (Heckhausen, 1991).

Исследуются три теории мотивации и их связь с CPS: мотивация достижения Макклелланда, иерархия потребностей Маслоу и потребности Дорнера, изложенные в теории PSI. Мы выбрали эти три теории по нескольким причинам.Во-первых, космос заставляет нас быть избирательными. Во-вторых, эти три теории относятся к наиболее известным мотивационным теориям. Наконец, нужны теории, постулирующие несколько мотивов, а не только одну. Предлагается протокол размышлений вслух, чтобы проиллюстрировать роль мотивационной и когнитивной динамики в CPS.

Проблемы являются частью всех сфер человеческой жизни. Область CPS исследует сложные, динамические и непрозрачные проблемы (Dörner, 1996). Сложные проблемы состоят из множества взаимосвязанных переменных.Динамические изменяются и развиваются со временем, независимо от того, предпринимают ли вовлеченные люди. А у непрозрачных проблем есть многие аспекты проблемной ситуации, которые неясны или неизвестны вовлеченным людям.

исследователей CPS сосредоточены именно на таких проблемах. В узком контексте CPS можно определить как мышление, направленное на преодоление препятствий и достижение целей в сложных, динамичных и непрозрачных ситуациях (Frensch and Funke, 1995). Действительно, прошлые исследования показали влиятельную роль свойств задачи (Berry and Broadbent, 1984; Funke, 1985) и когнитивных факторов на стратегии и производительность CPS, таких как интеллект (например, интеллект).г., Süß, 2001; Stadler et al., 2015), предметно-ориентированные знания (например, Wenke et al., 2005), когнитивные предубеждения и ошибки (например, Dörner, 1996; Güss et al., 2015) или саморефлексия (например, Donovan и др., 2015).

В более широком смысле CPS можно определить как исследование когнитивных, эмоциональных, мотивационных и социальных процессов, когда люди сталкиваются с такими сложными, динамичными и непрозрачными проблемными ситуациями (Schoppek and Putz-Osterloh, 2003; Dörner and Güss , 2011, 2013; Funke, 2012).Здесь предполагается, что сосредоточение внимания исключительно на когнитивных процессах раскрывает неполную или неточную картину.

Для изучения CPS исследователи часто использовали смоделированные на компьютере сценарии проблем, также называемые микромирами, виртуальными средами или стратегическими играми. В этих ситуациях участники сталкиваются со сложной проблемой, моделируемой на компьютере, с которого они собирают информацию и находят решения. Эти решения затем внедряются в систему и приводят к изменению проблемной ситуации.

Предыдущее исследование мотивации и CPS

Идея изучения взаимодействия мотивации, эмоций и познания не нова (Simon, 1967). Однако на практике это редко проверялось в области CPS. В одном исследовании оценивалась потребность в познании (т. Е. Склонность к размышлениям и размышлениям) и показывалось, как высокая потребность в познании связана с более широким сбором информации и лучшей производительностью в симуляции управления (Nair and Ramnarayan, 2000).

Vollmeyer и Rheinberg (1999, 2000) исследовали в двух исследованиях роль мотивационных факторов в CPS. Они оценили уверенность в мастерстве (аналогично самоэффективности), страх некомпетентности, интерес и вызов как мотивационные факторы. Их результаты показали, что уверенность в мастерстве и страх некомпетентности были хорошими предикторами для обучения и приобретения знаний.

Оценка CPS

Прежде чем мы опишем три теории мотивации и то, как они могут быть связаны и применимы к CPS, мы кратко опишем компьютерное моделирование WINFIRE (Гердес и др., 1993; Schaub, 2009) и предоставить часть протокола размышлений вслух одного участника во время работы над WINFIRE. WINFIRE — это симуляция небольших городов, окруженных лесами. Участники берут на себя роль командиров пожарных, которые пытаются защитить города и леса от приближающихся пожаров. Участники могут дать серию команд нескольким пожарным машинам и вертолетам. В WINFIRE требуются быстрые решения и многозадачность, чтобы избежать распространения пожара. В одном исследовании участников также попросили думать вслух, т.е., сказать вслух все, что приходило им в голову во время работы над WINFIRE. Эти протоколы мышления вслух, также называемые вербальными протоколами, были записаны на аудиозаписи и расшифрованы в пяти странах и сопоставлены (см. Güss et al., 2010).

Ниже приводится дословный протокол WINFIRE для размышления вслух участника из США (Güss et al., 2010):

Хорошо, пожаров пока не вижу. Пытаюсь понять, как вертолеты забирают воду из прудов. Я перевожу вертолеты в режим патрулирования.Не совсем уверен, что это значит. Кажется, он не движется. О, вот оно, оно движется … Думаю, вам нужно подождать, пока не появится огонь … Хорошо, пожар только что начался в середине, так что мне нужно попросить людей потушить его. Хорошо, теперь у меня здесь еще один пожар. У меня здесь проблемы. Ok. Хорошо, когда я нажимаю «погасить», похоже, что он не реагирует. Думаю, я не понимаю, как направить грузовики прямо к огню. Хорошо, один пожар потушен, но в том же районе начался новый. У меня появляется больше грузовиков, пытающихся выяснить, как доставить вертолеты к пруду.Я до сих пор этого не понял, потому что они должны собирать воду. Хорошо, здесь идет довольно хороший пожар, так что я собираюсь задействовать все грузовики, хорошо, вода меня бесит. Ok. Я не уверен, как это происходит? Ладно, лес горит — тушите! Ладно, ладно, у меня тут большие проблемы…

Психологические теории мотивации и их применение к CPS

Теория мотивации человека Макклелланда

В своей теории мотивации человека Макклелланд выделяет три потребности (власть, принадлежность и достижения) и утверждает, что мотивация человека является ответом на изменения в аффективных состояниях.Определенная ситуация вызовет изменение аффективного состояния из-за неспецифической реакции вегетативной нервной системы. Этот ответ будет побуждать человека к цели достичь другого аффективного состояния (McClelland et al., 1953). Аффективное состояние может быть как положительным, так и отрицательным, определяя направление мотивированного поведения, ориентированное либо на подход, то есть на поддержание состояния, либо на избегание, то есть на избегание или прекращение состояния (McClelland et al., 1953).

Интенсивность мотивации варьируется у разных людей в зависимости от восприятия стимула и адаптивных способностей человека.Следовательно, когда существует несоответствие между ожиданием и восприятием, у человека будет мотивация устранить это несоответствие (McClelland et al., 1953). В утверждении протокола размышлений вслух мы можем сделать вывод о мотивации достижения участника: « Угадайте, я не понимаю, как направить грузовики прямо к огню. Хорошо, один пожар потушен, но в том же районе начался новый ». Участник сначала начинает сдаваться и сокращать усилия, но затем делает шаг к цели.Это достижение вызывает переоценку несоответствия между способностями и целью как не слишком большого для преодоления. Осознание этого побуждает участника продолжить работу над сценарием. Принимая во внимание, что потребность в достижениях, кажется, направляет CPS, потребности во власти и принадлежности не могут быть соблюдены в текущем протоколе мышления вслух.

На основе предыдущего обсуждения мы можем сделать следующие прогнозы:

Прогноз 1 : Ориентация на заход на посадку приведет к большему вовлечению в CPS по сравнению с ориентацией на уклонение.

Прогноз 2 : На основе личного опыта сила, принадлежность или достижения станут доминирующими и будут определять стратегический подход в CPS.

Иерархия потребностей Маслоу

Иерархия потребностей Маслоу (Maslow, 1943, 1954) предполагает, что у каждого человека есть пять основных потребностей, которые действуют как движущие силы в его жизни. Иерархия Маслоу принимает форму пирамиды, в которой потребности, расположенные ниже по пирамиде, являются основными мотиваторами. Их необходимо удовлетворить, прежде чем высшие потребности станут движущей силой.Внизу пирамиды находятся самые основные потребности, начиная с физиологических потребностей, таких как голод, и заканчивая потребностями безопасности. Затем следуйте психологическим потребностям принадлежности и любви, а затем уважайте. Как только эти четыре группы потребностей будут удовлетворены, человек может достичь стадии самореализации — самоактуализации, когда у него появится мотивация для достижения полного потенциала (Маслоу, 1943).

Первые четыре группы потребностей являются внешними мотиваторами, поскольку они мотивируют как недостаток, так и удовлетворение.По сути, человек удовлетворяет потребность, которая затем высвобождает следующую неудовлетворенную потребность быть доминирующим мотиватором (Маслоу, 1943, 1954). Потребность в безопасности часто понимается как поиск убежища, но Маслоу также понимает безопасность как желание «предсказуемого, упорядоченного мира» (Маслоу, 1943, стр. 377), «организованного мира, а не неорганизованного или неструктурированного» (Маслоу, 1943, с. 377). Безопасность относится к «обычному предпочтению знакомых вещей, а не незнакомых» (Маслоу, 1943, стр. 379).

В этом смысле потребность в безопасности становится активной, когда человек не понимает, что происходит в микромире, как показано в следующем отрывке из протокола «размышления вслух».« Я перевел вертолеты в режим патрулирования. Не совсем уверен, что это значит. Кажется, он не движется ». Потребность в безопасности проявляется в стремлении человека к организации, поскольку неизвестные и неожиданные события рассматриваются как угрозы безопасности.

Потребность в уважении как мотиватор становится очевидной из утверждения: « Думаю, я не понимаю, как направить грузовики прямо к месту пожара». Участник осознает свою неспособность контролировать ситуацию, которая влияет на его самооценку.Потребность в уважении никогда не удовлетворяется в описанной ситуации и остается основным мотиватором. Следующие утверждения показывают, насколько повлияла на потребность участника в уважении неспособность управлять горящим огнем. « Хорошо. Я не уверен, как это происходит? Ладно, лес горит — тушите! Хорошо, хорошо, у меня большие проблемы, ».

Прогноз 3 : Сильная потребность в безопасности будет связана со сбором подробной и подробной информации в CPS по сравнению с низкой потребностью в безопасности.

Прогноз 4 : Люди с высокими потребностями в уважении будут больше затронуты трудностями в CPS и будут чаще проявлять поведение для защиты своего достоинства по сравнению с людьми с низкими потребностями в уважении.

Теория мотивации Дёрнера как часть теории PSI

PSI-теория описывает взаимодействие когнитивных, эмоциональных и мотивационных процессов (Dörner, 2003; Dörner and Güss, 2011). Здесь рассматривается лишь небольшая часть теории. Вкратце, теория охватывает пять основных человеческих потребностей: экзистенциальные потребности (жажда, голод и избегание боли), потребность сексуальности и социальная потребность в принадлежности (групповое связывание), потребность в определенности (предсказуемость) и потребность в компетентность (мастерство).Если окружающая среда непредсказуема, потребность в уверенности становится активной. Если мы не можем справиться с проблемами, потребность в компетентности становится активной. Потребность в компетентности также становится активной, когда активируется любая другая потребность. С увеличением потребности увеличивается возбуждение.

Первые три потребности не могут быть соблюдены или выведены из предоставленного протокола мышления вслух. Заявления вроде: «Я пытаюсь понять, как вертолеты забирают воду из прудов». и «Думаю, я не понимаю, как направить грузовики прямо к месту пожара», демонстрируют потребность в уверенности и компетентности, т.е.д., чтобы сделать окружающую среду предсказуемой и управляемой.

Следующие утверждения отражают потребность участника в компетентности, то есть неэффективность или неспособность справиться с проблемами. « У меня проблемы… ладно, вода сводит меня с ума, ». Неспособность потушить пожары, приближающиеся к городам и уничтожающие леса, воспринимается как гнев. Возбуждение возрастает по мере того, как уровень решимости мышления снижается. Таким образом, участник не обдумывает различные варианты тщательно.Тем не менее, участник осознает свою неудачу. Затем потребность в компетентности побуждает участника искать возможные решения: « Я до сих пор не понял этого, потому что им нужно набрать воду…» Потребность в компетентности удовлетворяется, когда решающий проблему может изменить либо окружающая среда или свои взгляды на окружающую среду.

Прогноз 5 : Сильная потребность в уверенности положительно связана с сильной потребностью в компетентности.

Прогноз 6 : Высокая потребность в уверенности в сочетании с высокой потребностью в компетентности может привести к защитному поведению, т.е.е., фоновый мониторинг.

Прогноз 7 : Увеличение потребности в компетентности и неуверенности приводит к увеличению возбуждения и снижению уровня решимости мышления. CPS становится одномерным и возможные долгосрочные, а побочные эффекты не учитываются должным образом.

Резюме и оценка

Мы кратко обсудили три теории мотивации и их связь с CPS, ссылаясь на один протокол мысленного вслух: мотивация достижения Макклелланда, иерархия потребностей Маслоу и потребности Дорнера, изложенные в теории PSI.

Сравнение трех теорий потребности в контексте CPS.

Сравнивая объем трех теорий и ссылаясь на объем и различные потребности, охватываемые тремя теориями, теория Макклелланда описывает три потребности (власть, принадлежность и достижение), теория Маслоу описывает пять групп потребностей (физиологические, безопасность, любовь и принадлежность, уважение, самоактуализация), а теория Дёрнера описывает пять различных потребностей (экзистенциальные, сексуальность, принадлежность, уверенность и компетентность).

Все три теории применимы к CPS. Потребность Макклелланда в достижениях, потребность Маслоу в уважении и безопасности, а также потребность Дёрнера в уверенности и компетентности могут быть выведены из отрывка для размышлений вслух. Потребность в принадлежности, которая является частью каждой из трех теорий, может сыграть важную роль, когда группы решают сложные проблемы.

Экзистенциальные потребности и потребность в принадлежности, обозначенные в теории PSI, также можно найти в иерархии потребностей Маслоу.Эти две теории различаются приспособляемостью к потребностям. Однако потребности Маслоу в уважении активируются только как основной мотиватор, когда удовлетворяются физиологические потребности, потребности в принадлежности и любви. Потребности более плавно описываются как мотиваторы в теории PSI. Одна потребность становится доминирующим мотивом в соответствии с принципом ожидаемой ценности. Ожидание означает предполагаемую вероятность успеха. Ценность мотива означает силу потребности. Согласно теории Макклелланда, роль трех мотиваций развивается через жизненный опыт в конкретной культуре; и часто одна из трех становится главной движущей силой для человека, почти как черта личности.В этом смысле гибкости нет.

Мотивация и эмоции тесно связаны, что частично выяснилось при обсуждении теории Макклелланда. Эмоции подробно обсуждаются в PSI-теории, но место не позволяет нам подробно обсуждать их здесь (см. Dörner, 2003). Эмоции не описаны подробно в Иерархии потребностей Маслоу.

Индивидуальные различия в мотивации и потребностях обсуждаются в двух из трех теорий. Согласно Макклелланду, человек развивает индивидуальный мотив достижения, изучая свои собственные способности на прошлых достижениях и неудачах.Основываясь на разных историях обучения, разные люди будут иметь разную доминирующую мотивацию, определяющую поведение в данной ситуации. История обучения также влияет на потребность в компетентности в PSI-теории. Кроме того, теория PSI предполагает индивидуальные различия, которые моделируются через различные индивидуальные мотивационные параметры в теории. Например, потребность в уверенности становится активной при отклонении от заданной уставки. Индивидуальные различия связаны с разными уставками и степенью чувствительности отклонений (например,g., отклонение начинается быстро, тогда как отклонение начинается медленно).

Заключение

Пример мышления вслух из микромира WINFIRE, описанный ранее, демонстрирует, что на процесс CPS человека влияют его потребности. В нашем обсуждении мы сосредоточились на мотивационных процессах, которые рассматриваются в рамках теорий потребности. Помимо этого, существуют другие теории мотивации, в которых основное внимание уделяется важности мотивации для обучения и достижений (например, ожидания, причины для участия, см. Eccles and Wigfield, 2002).Таким образом, применимость этих теорий к CPS также может быть изучена в будущих исследованиях.

Мы обсудили три мотивационные теории: мотивацию достижения МакКлелланда, иерархию потребностей Маслоу и теорию мотивации Дёрнера в рамках PSI-теории. Хотя теории расходятся, наше обсуждение показало, что эти три теории могут быть применены к CPS. Решение проблем — это мотивированный процесс, который определяется человеческими мотивами и потребностями.

Авторские взносы

Первый автор CG концептуализировал рукопись, выбрал отрывок для размышлений, второй автор MB в основном резюмировал теории Макклелландса и Маслоу.Все авторы участвовали в написании рукописи.

Заявление о конфликте интересов

Авторы заявляют, что исследование проводилось при отсутствии каких-либо коммерческих или финансовых отношений, которые могут быть истолкованы как потенциальный конфликт интересов.

Список литературы

Берри Д. К. и Бродбент Д. Э. (1984). О взаимосвязи между выполнением задания и связанными вербализуемыми знаниями. Q. J. Exp. Psychol. 36А, 209–231.DOI: 10.1080 / 14640748408402156

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Донован, С., Гюсс, К. Д., и Наслунд, Д. (2015). Улучшение динамического принятия решений посредством обучения и саморефлексии. Judgm. Decis. Изготовление 10, 284–295.

Google Scholar

Дёрнер Д. (1996). Логика отказа. Распознавание и предотвращение ошибок в сложных ситуациях . Нью-Йорк, штат Нью-Йорк: основные книги.

Google Scholar

Дёрнер, Д.(2003). Bauplan für eine Seele [План души] . Рейнбек: Роволь.

Дёрнер Д. и Гюсс К. Д. (2011). Психологический анализ принятия решений Адольфом Гитлером как главнокомандующим: summa confidentia et nimius metus. Rev. Gen. Psychol. 15, 37–49. DOI: 10.1037 / a0022375

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Дёрнер Д. и Гюсс К. Д. (2013). PSI: вычислительная архитектура познания, мотивации и эмоций. Ред.Gen. Psychol. 17, 297–317. DOI: 10.1037 / a0032947

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Френш П. и Функе Дж. (Ред.) (1995). Решение сложных проблем: европейская перспектива . Хиллсдейл, Нью-Джерси: Lawrence Erlbaum Associates Inc.,

Google Scholar

Funke, J. (1985). Steuerung Dynamischer Systeme durch Aufbau und Anwendung subjektiver Kausalmodelle [Управление динамическими системами через построение и применение субъективных причинных моделей]. Zeitschrift für Psychol. 193, 443–465.

Google Scholar

Funke, J. (2012). «Комплексное решение проблем», в Энциклопедия наук об обучении , изд. Н. М. Зил (Гейдельберг: Springer), 682–685.

Google Scholar

Гердес Дж., Дёрнер Д. и Пфайффер Э. (1993). Интерактивный компьютерный симулятор Winfire. [Интерактивное компьютерное моделирование Winfire] . Отто-Фридрих-Университет Бамберга: Lehrstuhl Psychologie, II.

Гюсс, К. Д., Туасон, М. Т., и Герхард, К. (2010). Межнациональные сравнения сложных стратегий решения проблем в двух микромирах. Cogn. Sci. 34, 489–520. DOI: 10.1111 / j.1551-6709.2009.01087.x

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Гюсс, К. Д., Туасон, М. Т., и Ордунья, Л. В. (2015). Стратегии, тактики и ошибки в динамическом принятии решений. J. Dyn. Decis. Изготовление 1, 1–14. DOI: 10.11588 / jddm.2015.1.13131

CrossRef Полный текст

Хекхаузен, Х.(1991). Мотивация и действия . Нью-Йорк, штат Нью-Йорк: Спрингер.

Google Scholar

Маслоу, А. Х. (1954). Мотивация и личность . Нью-Йорк, штат Нью-Йорк: Харпер и Роу.

Google Scholar

Макклелланд Д. К., Аткинсон Дж. У., Кларк Р. А. и Лоуэлл Е. Л. (1953). Мотив достижения . Восточный Норуолк, Коннектикут: Appleton-Century-Crofts.

Google Scholar

Наир, К. У., и Рамнараян, С. (2000). Индивидуальные различия в потребности в познании и решении сложных проблем. J. Res. Чел. 34, 305–328. DOI: 10.1006 / jrpe.1999.2274

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Шауб, Х. (2009). Имитация пожара . Оттобрунн: IABG.

Schoppek, W., and Putz-Osterloh, W. (2003). Individualuelle Unterschiede und die Bearbeitung komplexer Probleme. Zeitschrift für Differentielle und Diagnostische Psychol. 24, 163–173. DOI: 10.1024 / 0170-1789.24.3.163

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Süß, H.-M. (2001). «Die Rolle von Intelligenz und Wissen für erfolgreiches Handeln in komplexen Problemsituationen [Роль интеллекта и знаний для успешного выполнения сложных задач]», в Komplexität und Kompetenz: Ausgewählte Fragen der Kompetenzforschung, , ed. ), 249–275.

Стадлер М., Беккер Н., Гёдкер М., Лейтнер Д. и Грейфф С. (2015). Комплексное решение проблем и интеллект: метаанализ. Интеллект 53, 92–101.DOI: 10.1016 / j.intell.2015.09.005

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Фоллмейер Р. и Райнберг Ф. (1999). Мотивация и метапознание при изучении сложной системы. Eur. J. Psychol. Educ. 14, 541–554. DOI: 10.1007 / BF03172978

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Фоллмейер Р. и Райнберг Ф. (2000). Влияет ли мотивация на производительность через настойчивость? ЖЖ. Инструктировать. 10, 293–309. DOI: 10.1016 / S0959-4752 (99) 00031-6

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Венке, Д., Френш П. А. и Функе Дж. (2005). «Комплексное решение проблем и интеллект: эмпирическая связь и причинное направление», в «Познание и интеллект: идентификация механизмов разума» , ред. Р. Дж. Стернберг и Дж. Э. Претц (Нью-Йорк, Нью-Йорк: издательство Кембриджского университета), 160–187.

Google Scholar

РубрикаРазное

МАТЕРИАЛЬНАЯ [денежная и неденежная]		НЕМАТЕРИАЛЬНАЯ
оплата труда; премии и бонусы; процент от прибыли; «социальный пакет», например, медицинская страховка; скидки на собственную продукцию или услуги; акции компании; подарки и другие формы.		поздравления; мотивирующие планерки; обучение и курсы повышения квалификации; оборудованные места для отдыха, например, кухня; право выбора, например, места парковки или времени обеда; информирование о достижениях в виде традиционной доски почета, корпоративной газеты или внутреннего портала; возможность обратной связи; конкурсы профессионального мастерства; поощрительные корпоративные мероприятия (банкеты, пикники, походы в кино или театр) и другие формы.